浅谈新形势下的公立医院绩效模式【论文范文】.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 浅谈新形势下的公立医院绩效模式 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 沈洁 摘要：医院的运转又是个非常复杂的系统，其中作为重要环节之一的绩效薪酬制度更是灵活多变，哪一种绩效薪酬模式最为科学合理并没有取得共识，各家医院均都还处在摸索和尝试的过程中。所以当前情况下，非常容易出现分配模式选择上的偏差，过去或者现在使用的收支结余模式和追求工作量模式的绩效分配并没有让医务工作者的劳动价值、特别是医疗技术价值得到应有的评价和薪酬回报。 关键词：医疗技术价值；绩效薪酬模式；RBRVS 在我国推进公立医院薪酬制度改革，破除固有“以药养医”的方式，转化为“以技养医”的背景下，医院绩效薪酬模式的科学合理化也提出了新的要求，如何形成正确的导向去激励医务人员更加专注于专业技术能力的提高，如何正确评估不同医技劳动的价值，使薪酬分配更加公平公正，提高医院人员工作积极性，变得尤为急切和重要。 一、医院绩效薪酬概况 以上海目前公立医院的工资构成为例，按发放依据不同主要可概括为两个部分，国家性工资部分与绩效工资两部分组成，国家性工资部分顾名思义是按照政策规定、依据个人情况执行相应标准。绩效工资部分就是传统意义上的绩效薪酬，占据了医务人员个人收入的绝大部分（约70%）。因为政策层面没有对奖励性绩效的分配出台具体的细则，单位分配自由度较大，而医院的运转又是个非常复杂的系统，其中作为重要环节之一的绩效薪酬制度更是灵活多变，所以哪一种绩效薪酬模式最为科学合理并没有取得共识，尚都处于尝试摸索的过程中。所以当前情况下，非常容易出现分配模式选择上的偏差，过去或者现在使用的收支结余模式和追求工作量模式的绩效分配并没有让医务工作者的劳动价、特别是医疗技术价值值得到应有的评价和薪酬回报。 个人层面来讲，医疗服务在被要求质量的同时又承担着极高医疗风险，医务人员工作强度非常高，如果付出未能得到相应价值的回报，会打击工作的积极性、降低服务的主动性及阻碍医疗技术的提高。科室层面，由于现有分配方案，对各科之间的技术劳动价值并没有统一的可信服的衡量标准，对他人科室的收入会出现互比较，认为收入分配的不公平，不利于科室内的管理和科室的合作。医院层面，由于上级部门给予的绩效薪酬总体水平偏低，医务人员很难对收入感到满意，不利于内部的管理，对内留不住优秀人才，对外也失去了竞争力。对于整个医疗行业来说，已经出现了医疗人员社会地位不高，医学专业无人报考，行业人才流失严重的情况。综上，一个科学合理的、能够客观体现医疗技术价值的绩效薪酬制度对医院发展将起到稳定人心、保驾护航的作用。 二、医院绩效薪酬模式的发展 医院绩效薪酬模式随着时代的发展经历过多个阶段，每个阶段都有鲜明的特点和缺陷，如何取精华去糟粕，才能将宝贵的经验应用于下一阶段的实践。 第一阶段，以收支结余为手段的绩效分配模式。很明显，这一时期，医院通过追求利润，可以不断扩大规模，加速发展。但是缺點也同样突出，把重点全部放在收支结余的最大化、以盈余为目的，使得医疗行为偏离医院公益性的初衷，不必要的医疗费用大幅增加，大量检查和药物的使用会增加患者就医成本的同时也伴随着过度诊疗行为。而且该方法同样会使薪酬分配不均，偏向一些容易赚钱的科室，医疗行为本身的价值根本无从谈起。 第二阶段以工作量为导向的薪酬分配模式。这一时期正是如今许多医院正在经历的阶段。医院不再盲目的追求收支结余，而是将绩效考核的重点放在，门急诊量、手术量、住院床日、出院量等工作量指标。这使得医院希望通过吸引更多的患者，收入更多的住院病人和手术病人、追求更高的床位周转率等。这使得医务人员的工作量和工作时间不断拉