企业人力资源离职管理【论文范文】.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 企业人力资源离职管理论文（共2篇） 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　　 第1篇：浅析企业人力资源管理者如何做好离职管理 　　人力资源离职管理是所有企业都要面临的问题，专业的离职管理已成为企业不可或缺的组织能力之一。从优化绩效的角度看，保持合理的离职率，吐故纳新，对于企业的绩效改进和持续发展利大于弊。 　　一、分析不同离职者的态度和行为的重要意义 　　离开企业的人，可以粗略分成两大类：主动离职者和被动离职者。区分并了解这两类离职者的态度和行为对企业的人才管理具有重要的战略意义。 　　员工自愿离职的决定往往基于他们对工作现状与个人期待之间的比较——薪酬待遇是重点，职业发展机会、企业文化、同事关系等因素也不可忽视。离职对他们来说是计划之中，但对企业却是意外打击，特别是掌握企业核心技术与资源的骨干员工突然宣布跳槽时，往往令管理者们防不胜防。 　　“被动离职者”通常指雇主决定“裁掉”的员工，对他们来说，离职的决定往往不可预知，会给员工及其家庭造成很大的心理压力。而且，不满意的被动离职者离开后常常会散布企业的负面消息，影响企业形象，甚至令企业陷入劳工纠纷的泥沼。更重要的是，企业在员工离职或裁员阶段的具体实践会影响在职员工的公平感知、工作满意度和离职倾向。如何减少离职行为对企业及员工个人的冲击，确保离职者不离德、在职者不离心，是离职管理的关键。 　　从研究数据表明组织公平感对于两类离职者的离职行为以及离开后对企业和领导的评价影响深远。组织公平理论涉及的三种公平，可有助于分析离职背后的故事。主要表现在结果公平、互动公平、程序公平三个方面。 　　1.结果公平。对于薪酬分配结果不公平的感受是促成员工主动离开企业的一个重要原因。主动离职者当他们对企业提供的报酬心存不满时，就会暗自寻觅新的工作机会；而被动离职者可能自知绩效不佳、投入不足，因此比较满足企业提供的报酬；另一方面也可能是因为这些人对自己在工作上的投入和公司薪酬分配的“投入产出比”长期心存不满，为了达到主观上的公平，降低了自己的努力，长久“混”着，进而“被”离职。2.互动公平。有关研究认为主动离职和被动离职的受访者回忆起离职前与领导的互动时，两者的结果有着显著差异。被离职者反而没有释放出任何敌意，这实属难得。对于互动感知高的员工，也许稍加引导和培训，就能够成为对企业忠诚的敬业型员工。3.程序公平。对于如辞退、提薪、晋升、调动等与员工切身利益相关的决策，程序是否公开公正，是否存在领导的人为偏私、员工是否有话语权、有合理的参与机制，这些都是员工判断公司是否在程序上对自己公平的重要标准。主动离职者们对于涉及自己在企业长期发展的程序不公积怨颇多。而被动离职者企业针对一些即时的、具体的事件的处理方式令他们困惑，甚至令同事们为此人心惶惶。 　　分析以上两种不离职者背后的原因后，作为企业的人力资源管理者应该采取怎样的措施，来加强离职管理。 　　二、不同离职者企业人力资源管理者采取的应对措施 　　（一）针对员工被动辞职的，人力资源管理部门的应对措施 　　1.属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德 ，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。 　　2.因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要求的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。作为HR部门，应加强新（老）员工培