省域人力资源能力评价与比较研究【论文范文】.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 省域人力资源能力评价与比较研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 左传 赵文娟 蔡彦姝 摘 要：随着经济发展进入新态势，国家经济实力日益增强，人力资源的可持续发展成为当前政府关注的焦点。基于2015年相关统计数据，使用因子分析和聚类分析方法对我国31省域人力资源能力概况进行分析比较。结果表明，影响人力资源能力的因素可分为数量性因子、人均支持因子、研发与产出能力因子、人口素质发展因子、人口自然增长因子和文化支持因子。其中人均支持因子的影响最不明显，数量性因子和研发与产出能力因子的差距最大。为了提高人力资源能力，各省份应加强政策引导和支持，优化区域间人力资源配置，科学计量投入产出效果。 关键词：人力资源能力；因子分析；聚类分析 一、引言 我国作为人口大国，蕴涵丰富的人力资源，进入21世纪以来，知识经济的发展使我国人力资源发展进入一个新的阶段，对人力资源的架构要求越来越高，随着我国人口老龄化进程的不断发展，人力资源日趋减少，对国家人力资源发展的新兴模式的探索显得愈发重要，相关学者对人力资源能力的研究也越来越关注。徐莉和王芬（2006）对我国31个省区人力资本能力况的聚类研究，陆远权等（2010）基于因子分析和聚类分析对我国31省区人力资源能力的比较研究，认为人口基础的因素会影响人力资源整体能力；杜丽婷（2008）基于因子分析与聚类分析的我国区域人力资源研究，依据教育环境综合评价指标分析了31个省区人力资源的综合排名情况。逯进等（2017）基于全国31个省区1982年-2012年间的面板数据，应用半参数可加模型，从人力资本综合指数、脑力素质、身体素质三方面实证分析我国三大区域人力资本与经济增长之间的线性与非线性关系。姚旭兵等（2017）研究认为，受教育程度因素一定程度也会影响人力资本。张运华等（2017）用5项指标测量人力资本。至今，学者们对于人力资源能力该部分的研究仍有不足之处，大多研究主要立足于某个角度或某一类影响因素来分析评价某一区域的人力资源能力，而关于不同区域间对比研究的文献则很欠缺。基于人力资源构成条件的复杂性，评价人力资源能力不能仅仅考虑人口、教育、分布，还应将科技因素、医疗因素、未来的潜力以及地区的产出效果纳入思考范围。本文以此为出发点，构建更加全面的指标体系，利用因子分析和聚类分析，计算得到31个省市人力资源能力状况的综合排名，将其分为4大类别后进行分析比较，并基于结论对人力资源能力的增强提出适当建议，对我国不同地域人力资源开发与发展具有一定借鉴意义。 二、人力资源能力指标体系的构建 1.指标选取依据 观察人力资源能力的发展过程，科技人才是构成人力资源队伍的主体，而科技人才的数量和质量与教育是密切相关的，接受教育是进行人力资源开发的最为有效的方法，一个地区对当地教育和科技发展的重视程度将很大程度影响人力资源的质量。教育、科研的投入，文化、医疗的保障，是人力资源开发与发展的环境支撑，决定了一个地区人力资源未来的发展潜力。有关教育和科技成果的产出是评价一个地区人力资源能力状况如何的最直观的反映。综合考虑人力资源状况的复杂性，结合科学性、可靠性、可操作性和系统性等原则，本文选择人力资源数量、质量、潜力和产出为一级指标，分别从人口基础、教育、科技、文化、医疗五个方面，选取39个指标来衡量和分析各省市的人力资源能力。指标的相关数据均来源于《中国统计年鉴（2016）》《中国科技统计年鉴（2016）》以及《中国劳动统计年鉴（2016）》。 2.指标体系的构成 （1）人力资源数量指标 该一级指标包含以下二级指标：X1-人口数，X2-人口增