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定向评价法确定国有企业领导者核心能力 一、定向评价法的特点 定向评价法是人力资源管理中获取和评价各类人才能力、素质、水平、业绩等诸方面情况的一种常用方法。其特点是一般评价考核与专项评价考核相结合，在对定量评价结果进行综合分析的基础上，有针对性地带着问题进行评价考核，属于“抓两头”式的评价考核，是一种带有特定指向、更加精准的评价考核方法。定向评价考核法的主要方式，是根据核心能力标准，通过分层次进行个别访谈，包括听取上级评价、同事评价、下级评价、自我评价等，掌握领导者核心能力状况，验证一般评价结果。 定向评价考核法与传统方法相比，主要区别是带着问题谈，在访谈中验证定量评价结果，修正定量评价偏差，属于核心能力评价体泵中承上启下的关键环节。定向评价考核法在总结企业领导者传统考核经验基础上，以核心能力评价思想为线索，既具有传统考核方法的优点，又具有一定的创新性： 一是目的明确．定向评价考核是在定量评价的基础上进行的，通过定量评价程序，对被评价对象的核心能力已有一个比较清晰的轮廓，考核者可以有的放矢地进行重点了解。因而，考核工作的目的性更明确，针对性更强，有效性更高。 二是直观具体。定量评价虽然减少了人为因素的影响，可以比较客观地确定企业领导者的核心能力档次，但所获取的信息是一些数据，很难具体、详细地刻画和描述出评价对象的核心能力状况。定向评价考核法，通过与各个层面的领导者和员工个别访谈，能广泛、充分地了解被评价对象核心能力历史的和现实的状况，以大量翔实的第一手材料，佐证定量评价的真实性、客观性，再经过分析提炼，就能形成生动、具体的评价材料。 三是操作灵活。与其他评价方法相比，定向评价考核不受时间、设施、形式等客观条件的影响，操作简便易行。只要考核人员能找到谈话对象，能单独交流，考核评价工作就可以正常进行。 四是实用管用。这种有明确目的的访谈式评价方法，在西方人力资源管理中被广泛应用，事实证明，人力资源评价过程中，任何先进的方法和手段，如果不与访谈式评价结合使用，都难以对评价对象作出全面、准确、具体的评价及描述。唯有在定量评价的基础上，通过定向考核，广泛访谈了解，获得充分的有效信息，才能全面地实事求是地对评价对象的核心能力作出描述性评价。因此，定向评价考核方法是实用管用的有效方法。 二、定向评价考核的主要形式 对企业领导者核心能力定向考核，实行全方位、立体式的考核，也称360度考核。主要形式有五种： 一是上级评价。上级评价分为直接上级评价和间接上级评价。直接上级评价是垂直主管或分管考核对象工作业务范围的上级领导对其做出的评价。定向评价考核中，大多是以听取直接上级领导的评价为主，兼听间接上级领导的评价。这是因为，直接上级接触机会多，熟悉考核对象，能够掌握表现情况。 上级领导管宏观、管全面，观察事物有高度，分析问题有深度，因此，上级领导的评价意见在定向考核中占有重要分量，对一个人的评价起着举足轻重的作用。在这个层次的访谈中，考核者要侧重了解评价对象的形势把握力、政策运用力和驾驭力、应变力等方面的情况，考核工作推动力的情况，尤其是运作力情况。自上而下的评价意见，一般比较客观，参考价值比较大，应当充分运用。 二是同级评价。同级评价主要指班子成员或其他同级别人员对评价对象作出的评价，属于横向之间的评价，这是考核评价中必不可少又非常重要的一个环节。同级人员尤其是班子成员，和评价对象一道共事，经常共同研究问题，参与企业决策，按照分工推进企业生产经营和改革发展目杯的实施，平时交往多、交流多，相互了解比较深、比较透，对评价对象的核心能力情况有很大的发言权。因而在定向考核中，每位同级人员是必谈对象。 鉴于这一层次人员与评价对象的工作接触非常紧密，访谈中，应对评价对象核心能力的12项要素作全面细致的了解。不仅要有综合性评价，而且要有具体的事例；不仅要有面上的一般性介绍，而且要有较深层次的剖析；不仅要有个人的观点和看法，还应反映日常所掌握的群众评价和意见。这一层次访谈，重点是考核其对企业的忠诚度；对企业发展方向的把握；是否按科学程序、民主原则正确决策；是否善于抓大事、议大事，有效协调企业内外关系；是否善于围绕瓶颈缺陷，推进体制、机制和制度创新等。 三是下级评价。下级评价是充分体现群众公认的重要途径，也是企业领导者核心能力评价的有效形式。评价者长期在被评价对象的组织领导下开展工作，接触频度高，对其政治辨别力、工作推动力、持续创新力和自我提升力有切身体会。同时，人们普遍的心理是在上级或同级面前都比较谨慎，展现能力和才华等自身优势多，表露缺点和不足少；而在下属面前则可能因其在工作中居于主导地位而能够全面、真实地展现自己的素质。因而下级的评价更具有朴素性和确切性。在下级评价中，主要是了解评价对象驾驭企业、驾驭市场、处理重大或突发事件的能力；工作是否有思路，能否有力地推动