岗位责任制的建立与落实.pptVIP

2、岗位绩效评价指标设定原则 定性指标具体化、定量化：每个定性指标通常包含五个考核维度，即时间、质量、数量、成本、风险。 考核维度 时间 质量 数量 成本 风险 评价方式 完成时间、批准 时间、开始时间 、结束时间、 计划完成率、 及时性等 评价结果、检 查结果、完成 情况、合格率 、投诉情况、 满意度、准确 性、达成率、 周转次数等 个数、人数、 次数、项数、 时数、额度等 消耗定额、 费用定额、 预算指标完 成率等 出错率、失 误次数等 定量指标标准化：定量准确的原则：定量即能量化的要量化，准确包括三个方面的内容，一是各指标的考评标准的起止水平是合理的，二是标准的含义和相互间的差距是清楚、合理的，评分尽可能采取等距式量表；三是指选择的的等级档次数量要合理，不宜过多或过少，控制在3-5级为宜。 先进合理原则：跳得起够得着，经过努力多数人是可实现的 突出特点原则：突出工作岗位的性质和特点 简明扼要原则：各项标准的定义、计算公式和说明要简单明了，没有歧义，以免影响考评结果的准确性和可靠性。 * 讨论题:这样的标准设定是否合适？ A（9-10分） B（7-8分） C（5-6分） D（5分以下） 积 极 性 善于发现问题，创造性完成工作 注意发现问题，自觉完成工作 能够发现问题，能够完成工作 问题意识不强，工作基本完成 协 作 性 主动协助 同时工作 能够协助 同事工作 有时协助 同事工作 不协助 同事工作 责 任 性 有强烈的 责任心 有较强的 责任心 有一定的 责任心 责任心不强 纪 律 性 有严格的 纪律性 有较严的 纪律性 有一定的 纪律性 纪律性不强 * 员工绩效考评表（参考模板） 姓名： 　 部门： 　 岗位： 　 时间： 　 考评内容 考评要素 类 别 目标值 自评得分 直接上级评 价 隔级评价 业绩评价（50分） 产量 15 　 　 　 质量 15 　 　 　 创造 10 　 　 　 成本 5 　 　 　 安全 5 　 　 　 态度评价（20分） 责任心 10 　 　 　 纪律性 5 　 　 　 协作性/协同性 5 　 　 　 行为能力评价 （30分） 管理力 　 　 　 学习力 　 　 　 执行力 　 　 　 创新力 　 　 　 奖罚事项加、扣分 　 　 　 考评人签名 第一考评人 　 第二考评人 被考评人反馈 签名： 年 月 日 最终得分 备注：每项要素都要建立具体的评价标准，依此计算出每项的最终实际得分。 * 员工绩效考评工作日志（参考模板） 　 　 　 　 　 作业区（班组）： 考评人： 岗位： 时间 考评要素 事实描述 加减分值 被考评人签名 月 日 　2 1 安全　 　上午10点检查发现没带安全帽 -2分　 　张三 　 2 设备　 交接班时发现设备隐患一处　 +2分　 张三　 　 3 纪律　 　 　 　 　 4 质量　 　 　 　 　 。 交接班　 　 　 　 　 。 　 　 　 　 　 。 　 　 　 　 　 28 　 　 　 　 　 29 　 　 　 　 　 30 　 　 　 　 特 记 事 项 公司各级的奖励和处罚事项　 * 绩效反馈必须是 诚实的和有帮助的 具体的 对事不对人 先处理心情再谈事情 描述性的而非评估性的 提供最近的范例 对反馈进行讨论 将反馈与行为比较并进行改进 确认正面的行为 接受人必须能够理解 接受人必须能够接受 接受人必须要采 取某些行动进行改进 接受人 反馈 3、绩效评价反馈辅导机制 做好一人一事的思想工作！ 沟通的目标：明确方向，放下包袱，轻装上阵，自主改进。 要是没有反馈，你就不知道自己的工作效果。假如你不知道工作效果怎样， 那么结果只有两个：要么你的工作绩效不会改进和提高，要么你对工作效果漠不关心。 沟通 就是 生产力 * 4、绩效评价结果分析 如果员工在一定时期内（三个月、半年、一年）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需考虑造成该员工业绩持续低下的原因。通常来讲，导致员工业绩低下的原因包括： 业务技能原因：因为本身业务技能与岗位要求不匹配、或没有达到岗位规定的水平而导致工作业绩低下。 工作态度原因：员工可能因为对工作本身缺乏兴趣或其他原因，对工作的投入没有达到岗位规定的水平从而导致工作业绩低下。导致对工作缺乏兴趣的原因是多方面的，可能有： 与工作氛围不协调 个人职业兴趣使然 个人健康/家庭原因等 * 维持 发展 调岗或辞退 培训 工作绩效水平 员工素质水平 低 高 高 绩效评价结果