基于标杆基准法论家族企业的人才陷阱.docVIP

论家族企业“人才陷阱”问题——基于标杆管理法的分析 [摘要] 我国家族企业近年来在市场经济中迅猛发展，但是寿命水平普遍不高，其中人力资源管理成为作为为企业招兵买马的基础性管理工作，已成为我国家族企业的困惑区域，并且逐渐出现了“人才陷阱”。本文从人力资源管理的角度出发，剖析了这种现象的原因，并根据标杆管理法探索家族企业在人才问题方面的出路，构建人性化、制度化、分权化和专业化的人力资源管理制度。本文以天正集团为标杆对象，探析家族企业运用标杆管理法找到自己的人才改革道路。 [关键词]：家族企业； 人才陷阱；标杆法；人性化 家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权威基本手段、以亲情第一位首要原则、以企业为组织形式的经济组织，其特点为组织成员以男性血缘关系为核心，实现家族利益为首要目标，企业关键权力为家族核心成员把握，实行家长制的集权化管理模式[1]。据调查，我国的90%的民营企业是家族企业，大部分是在改革开放中发展起来的。近年来家族企业发展势头迅猛，可是面临的问题也日益凸显，据统计，家族企业平均寿命不超过五年，可持续性发展问题成了困扰家族企业主要问题。人力资源是对于企业来说意义重大，可是大多数家族企业出现许多人力资源管理方面的问题，比如用人问题、绩效薪酬等，这无疑会在很大程度上制约企业前进的步伐。但是也有一些企业，看到了家族企业这种有害趋势，他们进行自我反思，在实践中逐渐悟出了一条宽阔的改革道路，给大多数陷入困境的企业树立了效仿的榜样，如天正集团从一个5万元资产的小作坊发展为超亿元净资产的大企业集团，就离不开其董事长高天乐提前观测到的家族企业通病，并通过不断吸纳外部人才，给企业打好了预防针，不但幸免于难，反而实现了超常规的跳跃式发展。天正的人才改革无疑树立了一个非常好的标杆，敲醒了警钟，有非常大的启示作用。[2] 标杆管理法由美国施乐公司于1979年首创，是现代西方发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一。标杆管理方法较好的体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质热性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。如今，标杆管理已经在市场营销、成本管理、人力资源管理、新产品开发、教育部门管理等各个方面得到广泛应用。著名的应用标杆法的公司有杜邦、通用、美孚石油等。在我国，海尔、李宁、联想等知名企业也通过标杆管理法取得了巨大成功。标杆法的核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习， 企业重新思考和改进经营实践， 创造自己的最佳实践， 这实际上是模仿创新的过程。[3] 本文用鱼骨图法将家族企业的人才方面的问题与对策清晰反映出来，其中穿插了标杆法如下图 问题 问题 原因 任人唯亲 重学历轻能力 重内排外 选人方法片面 对策 改变落后的人才观念 内外一视同仁 天正集团——标杆对象 引进外来的 问题 不注重育人 原因 不重视培训 不注重人才开发 忽视组织学习 问题 用人不当 重内轻外用人原则 原因 老板的人格缺陷 原因 问题 外来人水土不服 激励机制不健全 考核制度不完善 对策 对策 对策 合理有效培训 注重组织学习 人力资源开发 标杆对象 提高现有的 标杆对象 养住自己的 标杆对象 人性化管理 合理的激励机制 职业生涯规划 适当分权管理 改变重血缘轻外人观念呢的 老板重塑用人观念 留不住人 图 SEQ 图表 \* ARABIC 1 家族企业的用人现状、原因、对策及标杆对象（以天正集团为例） 一、家族企业人才问题及原因 1、选人片面化 家族企业的一个非常大的特点就是裙带关系严重，为了掌握住企业的绝对权，即使家族成员胜任不了重要岗位，也会任人唯亲。导致企业全力高度集中，真正有能力的人只能被排除在圈子之外。另外，企业选人观念比较落后，经常是重学历轻能力。因为一般人都会陷入一种固定思维，企业有了高学历的人才就不怕赚不来钱，这几乎成了所有家族企业在成长期的通病。 2、不注重育人 现代社会，企业的核心竞争已经由过去的物质转换到人力资本上，以为企业家说过，你可以带走所有的东西，只要把人留下，我一样可以建立起一个同样出色的公司。优秀团队的建立不单单靠从外部高薪挖取，企业可以根据自身条件培育出优良的员工。但是很多家族企业目光短浅，没有考虑了长远利益，局限于少量成本或者是员工培训后流失成本，而放弃给员工培训，有的虽然也会进行培训，但是成效不大，不重视培训与人才开发相结合的重要性。自然这样的企业也会忽视学习型组织的建立。 3、用人不当 家族企业领导者在用人方面观念落后，权利集中让很多优秀员工处于就业不足的状态。主要是领导者用人时“重内轻外”，总想让自己的家族人员占头功，对外来人员不信任,严重造成了企业“能人不用，用人不能”的局面。另外部分老板的“人格缺陷”，也会导致用人问题频发，比如老板