XX企业员工激励研究【文献综述】.docVIP

　毕业论文文献综述 　　工商管理 　　XX 企业员工激励研究 　　高速发展的今天， “80 后” 群体正逐渐成为社会的主力军， 而且随着知识经济时代的到来， 企业之间的竞争日趋激烈， 如何吸引优秀的人才到企业中来， 提高企业的竞争力； 如何开发员工的潜在能力， 促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 ； 如何留住优秀人才并为员工创造良性的竞争环境； 密切关系到企业的永续发展。 因此， 对于“80 后” 员工的激励研究也越来越受到专家学者和管理人员的重视。 　　1、 “80 后” 员工的特点 　　苏华和肖坤梅（2008） 认为， “80 后” 是在（中国） 独生子女政策下长大的一代， 父母照顾得很多。 与 60 年代和 70 年代的人相比， 他们没有什么负担， 不用为生活担忧， 也没有受到过什么挫折， 所以他们对生活的希望是要快乐， 要开心。 “80 后” 绝非贪图享受的一代， 在他们身上闪动着较之以往几代人群更为强烈的成功欲望。 “80 后” 在青少年成长的关键时期就接触了互联网， 借助传媒的力量， 社会文化从单一化向多元化发展， “80 后” 　　见多识广， 工作能力很强， 有开拓意识， “初生牛犊不怕虎” 的特点很明显， 可惜“80 后”　的团队意识稍差一些。 通常情况下， 当领导将一项工作交给三四个“80 后” 共同完成时，这项工作肯定会一拖再拖。 但如果将其具体地交给某一个时， 这个“80 后” 肯定会克服一切困难完成任务。 　　王锦旺（2008） 认为， “80后” 是有点自我、 有点狂妄、 有点叛逆、 有点浮躁， 但又不失才华的一代。 主要特点有： 可塑性非常强、 崇尚自由、 强调以自我为中心、 自尊心及他人认可意识强； 心理容易波动、 情绪变化大、 抗压能力差、 心理健康问题突出； 对工作与生活有独到的看法， 不会将工作与生活截然分开， 工作靠情绪， 不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系， 不关心职场政治斗争， 对权威也敢于挑战；容易被激发、 兴趣涉猎广泛、 学习能力强、 自信和创新等特质。 　　潘新新（2008） 认为， “80后” 员工持有善变的职业观念， 他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作， 他们渴望企业能够为其提供足够的发展空间。 “80后” 比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见 ， 更强调表现自己能彰显自我价值 ， 他们厌恶传统的层级制度 ， 更习惯民主、 协商的沟通模式。 他们渴望有所成就， 强烈期望得到社会的认可 ， 更热衷于具有挑战性的工作 ， 把攻克难关看做一种乐趣 、 一种体现自我价值的方式。 他们具有较强的维权意识 ， 不希望被家长或学校的权威所管制， 过多地管制反倒会被他们视为对其权利的侵犯。 　　李光远、 张敏强（2007） 认为， “80后” 员工刚参加工作不久， 他们对自己的事业和未来充满憧憬， 希望能通过自己的努力和拼搏， 获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可； 希望能在企业中发挥自己的实力， 在事业上有所成就。 大部分“80后” 员工从小倍受宠爱， 很少遭遇挫折和批评， 部分员工待人处事均容易冲动， 不懂得控制自己的情绪。 　　另外， “80后” 员工虽然对工作富有激情， 然其感情容易转移， 做事往往“三分钟热度” ，无法将情感完全投入到一份工作中， 所以流动性较高。 　　综上所述， 不同的学者对“80后” 员 工的工作特征有着不同的表述， 但总体而言，上述特点基本都反映了 “80后” 员 工的方方面面， 通过对“80后” 员 工特点的认识，会使企业关注和重视“80后” 员 工， 有利于企业的可持续性发展。 　　2、 “ 80后” 员 工激励存在的问题 　　李淑媛（2010） 认为， 很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识， 没有准确把握激励的精髓。 只是简单地认为激励就是奖励， 轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施， 即负激励， 激励并不全是鼓励， 它包括许多负激励措施， 如淘汰激励、 罚款、 降职和开除激励。 　　多数企业还存在“一刀切” 地对所有员工都采用同样的激励方法和手段， 无视员工需求， 认为所有的员工的需求都是相同的， 忽视激励群体的层次性与差异性。 　　马磊 、 田 彬（2010） 认为， 许多企业在实施激励措施时， 并未对员工的需求进行调查研究， 没有真实的调查和科学的需要分析为基础， 结合公司自身的特点来制定激励政策和措施， 因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 而且目前企业所采用的激励形式主要是物质激励， 缺乏文化、 精神激励机制， 过分强调利益导向及物质激励， 不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么， 没有挖掘员工的内在精神动力。 不能充分满足员工尊重、 成就、 动力、 自我价值实现等高层