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如何开展有效的绩效面谈 一、什么是绩效面谈 1.1绩效面谈：是管理者与员工，就员工一段时期以来的工作表现和工作绩效（对比之前确定的绩效标准）进行沟通，讨论工作成绩、工作不足、工作改进建议及下一步工作重点等，并在管理者和员工间就这些方面达成一致的双向交流的过程。 二、绩效面谈的步骤 2.1绩效面谈前准备； 2.2确定合适的面谈时间和地点，并告知员工； 2.3进行绩效面谈； 2.4制定绩效改进计划及下阶段绩效目标 三、绩效面谈的内容。 ?由于具体工作性质和岗位的不同，管理者和下属进行绩效面谈时，具体的面谈内容一般会有较大的差别。但主要内容一般包括如下几个方面： 绩效考核周期内的主要工作和各项目标的完成情况； 员工取得的主要成绩和进步； 在完成目标方面遇到的问题和存在的不足； 哪些方面需要改进以及如何改进； 下一绩效考核周期内的主要工作； 上司对下属在下一绩效考核周期内的工作绩效期望 。 四、如何进行有效的绩效面谈 4.1面谈前准备 （1）回顾期初设定的绩效目标； （2）检查绩效指标完成情况：员工的绩效数据、员工绩效与考核指标之间的对比数据、日常的绩效表现、记录，与工作相关其他员工的评价； （3）对高分和低分的指标要搜集翔实的资料； （4）安排员工进行评估周期内工作总结，简要总结评估期期间的主要工作项目，并进行绩效自评，自我总结实际绩效与目标绩效之间的差距，并总结今后改进的措施； （5）准备面谈提纲，及下属可能会提出的问题等。 4.2选择合适的面谈时间和场所 （1）尽量选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或快下班，确定后要征询一下员工的意见，并最好提前1天通知员工； （2）尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。 4.3准备好面谈资料 （1）准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期 \o 工作总结 工作总结， \o 岗位说明书 岗位说明书，薪金变化情况等； （2）整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。 （3）拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。 4.4进行绩效面谈 4.4.1 　 管理者要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈。面谈开始用两分钟做铺垫以打开面谈局面，让双方能快速、清楚的进入面谈主题； 事例：“小李，最近天气不是很热，有没有去世博看看？（等待下属回答后可以继续）时间过得很快，一转眼2010年已经过去一半了，今天我想利用差不多一个小时的时间，和你一起沟通回顾上季度你的工作绩效情况”。根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排（依据），在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧……” 4.4.2下属进行自我评估 作为下属，他会有客观的一面也有主观的一面。如对于工作目标他到底达成了多少，自己做出了一个评价，很多是客观事实。实际上对于下属来讲，不管他的工作的成效是好是坏，都有两种倾向：　　第一种倾向，过分地渲染自己的工作过程。　　第二种倾向，容易推卸责任。　　所以当下属进行自我评估的时候，一定要注意首先定时间，比如让他自己进行自我评估，用５分钟的时间。不管他是好还是不好，都不让他用过多的语言去渲染他工作的过程，而是更多地先把自我评估放在工作的结果上。同时由于预先已经知道下属会有自我评估过高或者推卸责任的现象，尽可能地去看事实，不要被他的渲染迷惑。4.4.3向下属告知绩效评估的结果 告知评估结果时应注意以下要点： 简明扼要； 准确、清晰、不模棱两可。 定性和定量并重。 不要过多地解释和说明。 利用事先设定的目标和绩效标准评价。 示例：某网络公司的频道经理向其下属编辑小李告知评估结果：“小李，你刚才对自己 的自我评估，许多方面我有同感。纵观你今年全年的工作表现，回顾我们年初时设定的四个目标，今年你圆满地达成了其中两个目标。第三个目标，即“建立起所负责内容的基本资料库”虽然资料库的容量与最初的设想有差距，但还是按时完成了；第四个目标则没有完成。综合以上目标的完成情况，根据我们事先设定的绩效标准和权重，目标I获得满分35分以及5分的加分，祝贺你在目标I上取得如此成绩，目标II也获得满分30分，目标III得到15分；目标IV没有完成，没有分值。汇总结果，今年你的绩效总分为85分，等级为B等。　　如果你是编辑小李，你对这样的结果满意吗？4.4.4双方就绩效异议之处进行沟通 沟通时，可以