电大工商管理毕业论文 知识型员工心理契约管理的研究.doc

PAGE 18 PAGE 19 知识型员工心理契约管理的研究 你的名字 [摘 要]在知识经济时代，企业必须依靠不断的知识和技术创新来保证自身的持续运营与发展。知识型员工作为知识的承载者和所有者，在反映企业竞争优势的各项要素中起着决定性作用，但同时他们也有着相对较高的流动意愿和能力，故而许多企业也遭受到知识型员工积极性不高甚至流失问题的困扰。如今仅依靠市场交易手段已无法完全解决这些问题，那么在这些问题的探讨中引入作为对员工与企业双方责任和义务的交换关系的感知和理解，从心理情感、关系层面切入的心理契约这一理念就具有非常重要的现实意义。本文在分析知识型员工的特点以及企业知识型员工流失现状的基础上，从心理契约视角来探寻知识型员工流失的根本原因，为企业充分认识心理契约在组织中的作用，塑造知识型员工对企业的忠诚度提供了几点思路与对策。 [关键词]知识型员工 忠诚度 心理契约 一、知识型员工的特点和流失的现状分析 （一） 知识型员工的概念及特点 1．知识型员工的概念 知识型员工的概念是管理大师彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。Miller指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法”。弗朗西斯·赫本认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计能给产品带来附加价值。马特认为“知识型员工是一个问题解决者而不是生产工人，是运用独特方法的人，是拥有隐形的、不易被复制的知识的人，是通过各种消息挖掘信息的人，是加工知识、信息成为更深层次的知识、信息的人”。 上述各种对知识型员工的定义都强调了一个事实，知识型员工并不是单纯学习了很多知识的人，而是指能够运用知识进行创新工作创造价值的人，他们对公司的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新和管理创新。在实际生活中，大多数中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。 2．知识型员工的特点 与非知识型员工相比,知识型员工有以下几个特点： 第一，知识型员工有很强的独立性和自主性，要求工作职责和内容的完整和独立，偏好授权、激励和引导的管理风格。 第二，知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力，他们所从事的不是简单的、重复的工作，而是在不完全确定性的环境下应对各种可能发生的情况的创造性工作。 第三，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，对他们来说，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己专长、追求和成就事业的方式。 第四，知识型员工通常藐视权威，他们拥有特殊的专业知识和技能，往往是本职业领域内的专家，因而不崇尚任何权威。 第五，知识型员工的工作过程难以监控，他们的工作主要是依赖其自身的智力投入，其过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加上工作本身并没有确定的流程和步骤，因此不容易对工作过程实行监督控制。 第六，知识型员工的劳动成果难以测量，他们一般不独立工作，往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得知识的综合优势，取得的劳动成果大多是团队集体智慧和共同努力的结晶，难以分割。另外产品多为无形，也难以精确测量、考核和评价。 第七，知识型员工具有较高的流动意愿，他们具有较高的职业承诺而非组织承诺，不寄希望终身在一个组织中工作，而是追求终身就业能力，经常会因为追求自身的发展而离开组织以寻找另外的机会。 知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识型员工的管理与激励要更加重视心理契约的作用。 （二） 我国企业知识型员工流失的现状分析 1．知识型员工流失的去向分析 俗话说人往高处走，具有高技能的知识型员工流向有较大发展空间的、有更强吸引力的、更能发挥自己特长的国家、地区和单位已经是必然趋势。调查显示我国的技术型和管理型员工年均流动率高达21%，远远高出亚洲地区11%的平均水平。从我国目前的实际情况来看，知识型员工流失大体有以下几个去向： （1）流向西方发达国家 从世界范围来看，以美国为首的发达国家凭借资金和科研环境等优势吸引着知识型人才源源不断的流入，相反我国则始终是人才输出国。近年来，国外大公司还专门在北京、上海等地设立了多家研究开发机构，专门利用高薪网罗国内高科技人才，我国具有大学本科以上学历或中级以上职称的知识型员工大量外流，美国硅谷的20万工程技术人员中就有6万是华人。 （2）流向三资企业 知识型员工除了主要流向国外，其次是流向三资企业。中国社会调查事务所曾对国有企业科技型员工流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。调查结果显示，从1995年到2000年，被调查企业共引入各类科技型员工7813人，流出各类科技型员工5521人，流出引入比达到0.71，流失最严重的一家企业的流出引入比竟高达1.79，即每引进一名科技型人