中心卫生院工作人员绩效考核实施方案试行.docVIP

****中心卫生院文件 *卫【2010】50号 **中心卫生院工作人员绩效考核实施方案（试行） 各科室（组）： 为深化医药卫生体制综合改革，完善基础医疗卫生机构绩效工资考核分配机制，充分调动广大医务工作者的工资积极性，提高服务质量和效率，根据《**市卫生局关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法（试行）的通知》*卫【2010】424号文件精神，结合我院实际，特制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，试行分类考核，对工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动医务工作者的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。 二、基本原则 （1）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。考核结果与职工个人绩效工资挂钩，真正做到“奖勤罚懒”。 （2）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。 （3）坚持“因事设岗、以岗定责、绩效挂钩”的原则。坚持与工作人员收入待遇相结合的原则。 （4）坚持综合考核评价的原则。坚持公平、公开、公正、综合考核评价，以公共卫生服务和基本医疗服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度。 （5）坚持以社会效益为最高的原则。注重提高医疗质量，改善服务态度，坚持责任第一、质量第一、安全第一的原则，进一步做好为人民健康服务工作。 三、绩效考核内容 （1）考核指标包括基本医疗服务、公共卫生服务、管理与监督评价等内容。 （2）对工作人员的绩效考核要根据各类、各等级岗位的不同特点和要求，依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、劳动纪律、职业道德、服务对象满意度等岗位业绩及贡献等情况。 （3）考核由公共考核、岗位考核两部分组成，其中公共考核项目主要反映工作人员的劳动纪律和医德医风，岗位考核项目因其不同的特点，制定了医、护、技、管理、后勤等岗位标准，由于从事公共卫生服务人数、内容以及岗位设置等原因，可能出现一人多岗等情况，所以《评价细则》对公共卫生岗位列出10项考核指标，每项100分，共1000分单列一块。 四、绩效考核实施对象 本院工作人员。 五、绩效考核方法与程序 （1）制定《白琳中心卫生院工作人员绩效考核实施方案》。 （2）成立绩效考核工作领导小组，负责考核的具体组织和实施。 组 长：***（院长） 副组长：***（副院长、纪检专干） ***（副院长、工会主席） 成 员：***（办公室主任） ***（医务科科长） ***（财务科科长） ***（护士长） ***（职工代表） ***（职工代表） （3）考核领导小组根据本院绩效考核评价细则对职工进行考核，以“数据说话”客观评分。在每年12月底前，完成对职工的年度绩效考核，考核结果为绩效工资兑现、本人岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据，应建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。（因工作需要，经市卫生局批准在本系统内借用的工作人员，其绩效考核由所在工作单位考核小组负责实施，绩效档案归原单位保管） （5）考核等次建议报经市卫生局审查，确定考核等次，并在内部予以公示。 六、绩效考核结果与运用 1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。 2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、合格的为1.2、基本合格的为1.0，不合格的为0.8 。 3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%（如本院当年绩效考核获得优秀等级，其比例可提高到20%）。 4、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。 （1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； （2）收受红包、回扣等经调查核实的； （3）违反医保和新农合政策规定骗取资金的； （4）因玩忽职守造成医疗差错或医疗事故的； （5）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的； （6）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的； （7）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的； （8）不服从院领导工作安排的。 七、绩效工资核算方法 个人绩效工资计算方法如下 个人绩效 工资 = 医院可分配绩效工资总量 × 个人绩效 考核系数 医院人员绩效考核系数和 八、保障措施 （一）提高认识，加强管理 做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医