华为战略薪酬管理及案例分析.pdfVIP

战略性薪酬管理的内涵 战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管 理职能的新理念，其核心内容是企业为了保持竞 争优势而做出的一系列战略决策。 表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别： 战略性薪酬管理体系 传统的薪酬管理体系 目标 吸引、保留和激励优秀员工； 为员工管理提供支持；促进企业 实现组织目标与个人目标的协 发展 调发展 薪酬观念 投资行为 成本 对员工的 员工是获取竞争优势的核心战 员工是一种工具性资源 认识 略资源 绩效 长期绩效 中短期绩效 设计依据 企业战略目标 传统的工作等级 关注重点 关注激励和奖励，强调贡献、 强调薪酬基本制度设计的相关技 公共交流的价值观和成功；强 术方法；强调分配过程 调分配效果 员工的参 认为员工是管理主体，重视员 将员工视为被管理者，被排斥于 与程度 工参与，在薪酬体系的设计中 薪酬体系的设计过程之外，被动 充分听取和采纳员工的意见和 地接受组织的薪酬安排。 建议 动态性 强调动态管理 缺乏动态管理 战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要工具， ： ： 则 则 原 原 计 计 设 设 的 的 系 系 体 体 酬 酬 薪 薪 性 性 略 略 战 战 必须遵循以下原则: a.战略导向原则 f. 分享原则 b. 经济性原则 战略性 薪酬体系 c. 体现员工价值原则 e. 公平原则 d. 激励原则 战略性薪酬管理的作用 战略性薪酬能够改变员工从“要 我做”到“我要做”，从而最大限度的创 造业绩。一套完善的战略薪酬体系能 够支撑企业的经营战略目标，驱动员 工提高业绩，提高企业的反应速度， 实现企业人力资源效用的最大化。 华为简介： 华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供 应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解 决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国 的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研 发工作，截止2005年年底已累计申请专利超过11000件，已连续数 年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机 构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以 及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。 华为简介： 愿 景 ： 丰富人们的沟通和生活 使 命：