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企业文化与领导风格的协同性实证研究 一、问题的提出 　　20世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，二是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究,取得了丰硕成果。 　　对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，奎因（Quinn）将企业文化分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化四种类型，曼克斯（Mannlx，1995）提出以分配倾向为标准的企业文化分类，史戴斯和顿菲（Stace Dunphy,1994）以变革程度为标准进行企业文化分类，桑南菲尔德（Jeffrey Sonnenfeld）根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有美国学者奥瑞利（O’Reilly，1991）的外部适应性—内部凝聚力两维度模型，法国学者卡罗里和萨林（Calori Sarnin，1991）的经济—精神两维度模型等。 　　对领导行为风格的研究中，哈佛商学院教授科特尔（John P.Kotter，1990）区分了领导与管理，强调强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡；美国企业家法卡斯和维洛法（Charles. M. Farkas Suzy Wetlaufer,1996）探讨了CEO 5种领导技巧，指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼（David A. Nadler Michael L.Tushman）讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。巴斯（Bass，1993）关于变革型和交易型领导风格理论提出，使理论界对领导的研究深入了一步。 　　总体而言，有关企业文化和领导行为风格的理论研究很多，但关于企业文化和领导风格之间的协同性研究却很少。企业文化和领导风格是否具有某种协同关系呢？如果有，这种协同关系是否会对企业产生影响呢？迄今为止，没有人对此问题进行研究，而这一问题的研究对企业考察调整领导风格，培育塑造相应的企业文化，实现企业发展战略具有重要意义。因为如果企业文化和领导风格具有某种协同关系并对企业绩效产生影响，那么企业选择合适的领导风格，建设相应的企业文化将有助于企业发展战略的实现。为此，本文试图运用实证研究方法探讨企业文化与领导风格之间的协同性以及这种协同性对企业的影响。 　　二、理论假设　　为了实证研究企业文化与领导风格的协同性以及这种协同性对企业的影响，本文运用维度划分研究方法，界定企业文化与领导风格在企业的存在形式，然后提出要进行实证的理论假设。 　　在广泛考查国内外学者关于企业文化与领导风格理论研究的基础上，本文借鉴曼克斯（Mannlx，1995）的企业文化维度研究理论成果和巴斯（Bass，1993）关于变革-交易维度的领导风格理论成果对企业文化与领导风格的维度进行界定。 　　企业文化维度界定 　　曼克斯等人以企业在分配过程中的行为特征为标准，把企业文化分为经济导向的企业文化、关系导向的企业文化和发展导向的企业文化。本文参照曼克斯的理论，将企业文化分为经济导向企业文化和发展导向企业文化两个维度，并进一步定义为：经济导向的企业文化是指企业强调稳定的经济效益，往往以绩效为工作中心，力求通过一致的行为获取稳定的收益。在分配过程中一般遵循按劳分配原则，资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。在以经济导向的企业文化中，过去贡献或成绩最大的人被认为有较多的权力，更注重过去的成功经验。相比之下，发展导向的企业文化强调企业的长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点，注重变革和适应性。在分配过程中一般遵循按能力分配原则，资源的分配主要强调未来而非过去的贡献，对有潜力的人往往给予更大的支持。在发展导向的企业文化中，具有较大潜力的人被认为有较大的权力。重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。企业更注重探索新的方法。 　　领导风格维度界定 　　美国学者巴斯等人将领导风格分为变革型领导—交易型领导两个维度。变革型领导有四个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信：员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其他人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他