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人力资源管理__理论与实务 第一章 导论 本章学习内容: 1、与课程相关的重要概念 2、人力资源管理的内容、原理 3、人力资源产生和发展的背景 4、国内外人力资源的发展历程 5、学习人力资源管理的意义与方法 第一节 人力资源的含义与特征 一、人口资源、人力资源、劳动力资源 1、人口资源： 人口资源是指一个国家和地区的人口总体，即全部的自然人，是人力资源的自然基础，其主要表现是数量概念。 2、对人力资源内在要素——质的管理 质的管理是对人的心理和行为的管理。需要运用现代化和科学方法，对人（包括个体和群体）的思想、心理和行为进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，达到组织目标。 二、人力资源管理的特点 1、综合性 2、实践性 3、发展性 4、民族性 5、社会性 6、全员性 7、全过程性 三、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别 性质不同：战术、业务性——战略、策略性 观念不同：成本资源观 ——人力资源开发观 管理模式不同：被动反应型——主动开发型 管理重心不同：以事为中心——以人为中心 管理方法不同不同：孤立的静态管理——全过程的动态管理 管理功能不同：单一、分散——系统、整合 五、人力资源管理的基本原理 1、系统优化原理 所谓系统优化原理就是指人力资源系统通过组织、协调、运行、控制、使其整体功能获得最优绩效的理论。 人力资源系统的整体功能不能等于部分功能之和，而必须大于部分功能之和。即：1+12;系统内部消耗必须达到最小;系统内的各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。 六、人力资源理论的发展和变化趋势 （一）、人力资本理论 1、早期的人力资本理论 西方经济学从研究人力资源开发的角度，提出了人力资本的概念，并看到了人力资源在国民经济中具有重要作用。 人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分。——《财富论》 早期的人力资本理论的基本观点： 有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源。 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益。 教育投资是人力资本投资的主要成分。 人力资本理论是经济学中的重大问题。 2、现代人力资本理论 （1）舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨因其提出的人力资本投资理论获得1979年诺贝尔经济学奖，成为西方公认的“人力资本理论”之父。 舒尔茨从二次世界大战以来的统计中发现：国民收入的增长一直比国家投入资源（包括自然资源、实物资源和劳动人时）的增长快得多。而且一些实物资源遭到严重破坏的国家创造了奇迹般的成就。 舒尔茨的人力资本理论的主要观点： 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即人的体力、智力、能力等素质的总和。 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。 人力是一种资本，对个人和社会都有利，人力资本可以带来利润。 3、近期人力资本理论 从20世纪五六十年代以来，国外人力资源和人力资本理论研究迅速发展，并形成了一个巨大的潮流。 据统计，人力资本的论文和专著在1940年以前只有18种；1950年增加到98种；1960年增加到283种；1970年增加到1358种。人力资本理论的发展经历了一个指数式增长的过程。 4、我国人力资源理论的发展 我国古代对人力资源及其开发利用早有许多精辟见解，如孟子的选贤任能观，提出“不用贤则亡”，凡为人君者“莫不举贤以自佐”、“拔贤以自佑”。晏子曾提出“以人为本”的思想，刘备曾明确提出：“欲成大事者，必以人为本”。 中国对人力资源开发理论的研究起步较晚。 综合国内外人力资源开发理论研究成果，主要有以下十个方面： （1）人力资本所有理论 个体的人力资本属于谁所有？由谁支配？是属于个人所有还是属于公有？这是人力资源理论的基点。我国目前劳动者向社会提供的是“自己的劳动”，社会“默认”各个劳动者的不同等的劳动能力是他们的“天然特权”；人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担；劳动是个人谋生的手段等。人力资本个人所有理论，使劳动者成为自己可以支配自己人力资本的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现人力资源的流动奠定了理论基础。 （2）人力资源形成和投资理论 人力资源投资理论揭示了人力资源生产过程的基本规律。人力资源投资理论研究人力资源投资形式、投资规模、投资方向及收益。人力资源投资主体主要有三：国家、用人单位、家庭和个人。