组织行为学第十一章 群体冲突.pptVIP

本章内容 冲突的来源 冲突的分类 如何认识冲突 冲突的后果 冲突的处理 影响群体人际关系得因素 改善人际关系的途径 冲突的来源 沟通因素 结构因素 1、规模：规模越大，层次越多，信息传递中信息越容易被歪曲或“过滤”，越可能出现冲突。 2、参与：下级参与度越高，参与越多，个体差异越大，意见分歧就越多。 个人行为因素 （个性、认识与价值观差异） 利益因素 冲突的处理 一、设置超级目标：由双方的共同上级提出一个共同的目标，该目标必须由冲突双方的协作努力才可能达到，并且这一目标的实现将直接关系到双方的利益。 二、采取行政手段 管理者通过改变结构来减少冲突（假如冲突时由职责不清、分工不合理造成的） 妥协 压制冲突 教育 拖延或和平共处 转移目标，寻找一个外部竞争者，把冲突双方的注意力转向外部 五种冲突处理方式的应用 人际交往的心理障碍 常见的几种心理障碍 自傲心理 嫉妒心理 多疑心理 自卑心理 干涉心理 羞怯心理 敌视心理 孤僻心理 人际交往的不良模式 怕被拒绝 不会说“不” 不能没有依靠 人际交往的原则 平等原则 互利原则 信用原则 相容原则 改善人际关系的途径 真诚相处，交流思想 互相尊重，求同存异 严以律己，宽以待人 学会批评的艺术 第五设计院的人际冲突 第五设计院是一个大型综合设计单位，建院很早，兵强马壮，专门承包冶金系统各公司、厂、矿的大、中型项目设计。以一贯的高质量设计博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。　　高级工程师马凯宁是该院现任第一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本院骨干，前程不可限量。　　本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。　　不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本院首批分来的硕士之一，年方26岁．出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。 老马派她到七组，立即参加了某矿山机修厂扩建工程的设计工作，同时参与这项任务的还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本院已工作了15年）、萨本柱（40岁，来本院也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本院已8年）。 小苏是初来乍到，但为能分到五院工作，感到很高兴。她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，业务提高快,也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识，一展抱负。她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后，她很少跟他们有什么工作以外的非正式交往。 　　小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工、萨工和蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度，但每回都被他们断然回绝了。　　她来院工作五个月后，有一回老贾来找马主任，说是谈谈组里的一件事。他们的对话如下： 马：有啥事？请坐下来谈谈。 贾：好，马主任。我本来不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大，不可一世的样子，好像就她是“万能博士”，啥事都懂。我们可不爱跟这种人共事。 马：老贾，这我可有点不懂了。她干得很不错嘛，设计任务总是完成得很好，没出啥差错。布置的活全都干了，还要她咋的？ 贾：可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活来的？我大小是代组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去。我看全组的工作都要受影响。反正您看着办吧！ 马：那好，我看就这样吧。下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。 我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。现在的年青人，难呀！ 贾：我们也没指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么一大堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，有啥用！她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。 事后，老马把该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里