浅谈红磷公司人力激励和薪酬管理(1).docVIP

PAGE 浅谈红磷公司人力激励和薪酬管理 摘 要 本文通过对现代企业薪酬管理和激励理论学习，分析了红磷公司薪酬、人才激励的管理以及红磷公司的员工的特点，对基层管理者提出要求；分析红磷公司薪酬管理中存在的问题，对管理人员提出了薪酬分配过程应注意绩效管理工作的开展。试图通过调查了解红磷公司人才激励和薪酬管理存在的问题及问题产生的原因，借鉴国内外薪酬管理成功经验，对红磷公司的人才激励和薪酬管理提出了公平、激励、战略性、合法性、动态性五个原则，提出完善企业人才激励和薪酬管理措施，以期能为企业制定科学的管理制度提供决策依据，对企业发展机制及创新有所启发。 关键词：1、薪酬 2、人才激励 3、绩效管理 自20世纪80年代，世界竞争日益激烈，企业要赢得竞争就需要提高人力资源管理效能和增强获取人力资源的优势；同时随着人们生活质量的提高，企业员工的需求也呈现出多元化的趋势。一改过去将薪酬仅仅看作为成本支付，越来越多的企业将薪酬视为企业对人力资源的投资行为，开始尝试采用除工资以外更多的薪酬形式来满足员工多样化的需求。 一、红磷公司人才激励和薪酬管理特点分析 在云天化国际，各分公司的功能定位为卓越的产品制造中心，是公司财富的源泉。通过无止境的技术改进，使分公司的生产制造水平和生产管理水平处于国内领先地位；因地制宜地采用国际上先进的生产制造技术和管理方法，使转换成本、装置投入产出率、劳动生产率等领先于同行。 （一）红磷公司员工特点分析 1、老员工有割舍不得的依存感，但对企业的变革并不认同。红磷公司出生在计划经济体制时期，成长在国家初步进行工业化建设的贡献时期，生存在当今全球经济一体化、社会主义市场经济还不完善的竞争拼搏期。红磷公司成立初期——五、六十年代的老员工经历了公司发展的各个阶段，对公司源自于没有替代性技能的经济依赖性，长期与企业共享资源形成的心理依恋感。但也因此，难以适应改革带来的新的价值观念，报怨社会分配不公、缺失安全感；显现出一方面愿意服从单位的制度管理，又不是发自内心意愿的目标认同感，夹杂着不满、挣脱、求富、求变、自主、自尊的多重心态。相当多的员工服从工作是消极的、无奈的，虽然不退出，并服从制度对他的安排、要求，但对企业制度变革的目标并不买账；形成了矛盾、冲突性的心态特点及行为反应的最显著特征，也成了行为消极、不稳定 、不满意事故的多发区。 2、员工差异大，具体表现年龄差异大、文化差异大和需求差异大。企业员工从上世纪50年代到90年代的员工都有，从而形成较大的年龄差异。红磷公司目前员工年龄层次以31-40岁左右的员工占50%，21-30岁的占23%，这部分人员即将面临结婚、生子、买房等重重的经济压力，对薪酬的期望是稳定且稳中有升。而年龄较大、岗位常年在生产一线的员工学历层次相对较低、能吃苦，对企业的目标和期望是相对稳定的工作和收入、比较满意的福利及退休以后的保障等物质激励；但由于提升没有希望，心理上也常会感到失落，引发一些不安全心理因素。而年轻的员工相对学历和技能较高、吃苦能力差，看重却是短期的收入、工作环境、发展及晋升的机会等物质与精神的双重激励；他们正处在成才进步的初始阶段，日益增强的自我发展意识，导致他们对未来的期望值过高、过强，很容易产生各种心理冲突和失衡现象。 3、员工自主参与意识、意愿不强。由于红磷公司属于老的国有企业，转型期员工参与企业经营管理的自主意愿趋强，但因渠道不通无法实现而带来的不满意感也在趋强。在生产力水平不断提升，员工不断成熟趋势下，客观上形成的参与管理的拉动和催化力作用不可回避，主观上自主、自信参与管理的民主意愿构成员工的“心理抒发区”。 4、年轻一代员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动性强的特点。他们依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。同时，由于知识型员工掌握企业生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制；他们不仅想获得一定的物质报酬，更想获得社会的尊重、上级的器重、个人的声望；知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性；知识型员工较强的竞争力、追求自我增值的动机决定了较低的组织忠诚度和较高的流动意愿。而对于红磷公司这样的化肥生产企业存在生产环境差，生产、工艺、设备等方面专业技术人才的成长需要相对较长的时间，生产倒班，薪酬水平与东部发展地区相比相对较低的特点，而这些与新一代员工的特点形成了矛盾，导致红磷公司近4年招聘的大学生大部分在1-3年选择离职，离职率达到30%，并且呈现逐年上升的趋势，见图2-1 图2-1红磷公司招聘、离职趋势图 （二）红磷公