劳动争议实务问题探讨培训课件.ppt

◆（重庆六部门座谈纪要二） 工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。 （2）未及时足额支付工资报酬的认定 观点1：从诚实信用以及是否对劳动者生活产生重大影响的角度进行考量，将迟延支付的时间定为1个月较为公平合理。 观点2：依据《重庆市职工权益保障条例》第十六条之规定认定 * ◆ 《重庆市职工权益保障条例》第十六条 用人单位应当以法定货币形式按期足额支付职工工资，不得克扣和无故拖欠职工工资。 因不可抗力原因，用人单位确实无法按期足额支付职工工资时，可以延期或者部分发放职工工资，但应当向职工说明原因，并应当在不可抗力消除后及时补发。 用人单位因生产经营困难，需延期支付工资的，应当在约定工资支付日五日前，征得职工本人或者本单位工会书面同意，延期一个月以上的，还应当提请职工（代表）大会同意，但最长不得超过两个月。 探讨？：未支付未休年休假工资、加班工资是否属于“未及时足额支付劳动报酬”情形？ * ◆市高院六部门纪要二：一、《劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的把握 按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，应在该支付周期届满后的合理时间（下一周期）内支付。 认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。 （3）对劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由主张解除劳动合同经济补偿金的的限制 ①期限的限制:可以按照《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的时效期来掌握。 ②对于用人单位已为劳动者缴纳了社会保险，其劳动关系存续期间存在断缴或少缴的情形的处理(通常应不予支持，应当告知劳动者向劳动行政部门反映） * ③劳动者要求不缴社保的处理 观点1：劳动者放弃用人单位为其缴纳社会保险费的行为无效，劳动者仍可以此为由解除合同，并要求用人单位向其支付经济补偿金。 观点2：劳动者在解除劳动合同前应当向用人单位提出为其缴纳社会保险费的要求，如果用人单位在一个缴纳周期内未为劳动者缴纳社会保险费的，则应对劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金的请求予以支持。 （4）劳动者向用人单位提出解除劳动合同理由的表意审查 ①辞职时明确表达解除的理由 ②辞职时未说明解除的理由（实践中存有分歧：①单位应证明劳动者辞职时不是因为应当给付经济补偿金的情形原因辞职；②劳动者应当证明辞职时的原因是应当支付经济补偿金的情形） ③不辞而别，申请仲裁时才请求解除劳动关系并说明解除理由 * 4、用人单位解除劳动合同 ◆ 《劳动合同法》?第三十九条：　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ????（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； ????（二）严重违反用人单位的规章制度的； ????（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； ????（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ????（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； ????（六）被依法追究刑事责任的。 （1）如何认定规章制度是否对劳动者具有约束力 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。 * （2）对用人单位的规章制度是否经过民主程序的审查 形式审查 or 实质审查 （3）因劳动者原因导致劳动合同无效的认定 注意审查劳动者提供的虚假信息是否是与劳动合同直接相关的信息。 ◆（市高院六部门纪要）：一、关于劳动合同被认定为无效后的法律后果问题 …… 因劳动者原因导致劳动合同被认定为无效的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同。劳动者已付出劳动的，可以请求用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条之规定支付劳动报酬。但劳动者要求用人单位支付其他赔偿性