巨盈实业薪酬框架报告.pptVIP

（5）巨盈的福利薪酬方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 巨盈福利构成 强制福利 公司福利 养老保险 过节费 伙食补贴 交通补贴 公司休假 企业年金 医疗保险 失业保险 工伤保险 通信补贴 自助福利 公共福利 * 巨盈实业薪酬管理体系报告 (征求意见稿) 和君创业研究咨询有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 1、巨盈的薪酬管理体系理念 （1）为员工能力等级支付基本薪酬 （2）为员工能力等级及基本薪酬支付福利薪酬 （3）为员工业绩支付奖励薪酬 2、巨盈的薪酬管理原则 （1）遵守法律，依法付酬 （2）能者多劳，多劳多得 （3）基于任职资格等级支付基本薪酬及福利薪酬 （4）基于业绩考核支付奖励薪酬 （5）不同职类职层员工其薪酬激励模式不同 （6）规则的绝对平等与薪酬的相对公平 （1）巨盈的薪酬构成 （2）巨盈的薪酬总额确定 （3）巨盈的基本薪酬方案 （4）巨盈的奖励薪酬方案 （5）巨盈的福利薪酬方案 和君创业研究咨询有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD. 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （1）巨盈的薪酬构成 薪酬构成 基薪 奖励 福利 强制福利 奖金/提成 利润分享 公司福利 上海三金 /外劳力保险 过节费 伙食补贴 交通补贴 自助福利 公司休假 公共福利 企业年金 通讯补贴 公司股份 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 巨盈高管的薪酬构成： 年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利 巨盈中层和核心管理及骨干销售人员的薪酬构成： 基薪+奖金/提成/分成+利润分享+公司股份+福利 巨盈销售人员的薪酬构成： 基薪+奖励/提成+福利 巨盈管理类、支持辅助类及其他人员的薪酬构成： 基薪+奖金+福利 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （2）巨盈的基本薪酬总额确定 基本薪酬总额=业务净收入*p% 说明： 业务净收入=业务收入-直接成本-主营业务税收及附加； p %的确定要根据公司的历史薪酬水平、公司的薪酬策略、地方的法律法规、企业的薪酬支付能力等确定； p %每年都需要调整； 鉴于薪酬的刚性，p %一旦确定，除非公司经营出现重大问题，不可调低。 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （2）巨盈的奖励薪酬总额确定 奖励薪酬总额=净利润*q% 说明： 此处奖励薪酬总额不包括事业部业务人员的奖金/提成/分成； 股东回报=S； 根据年度的预算，设定q，如果满足了S，就按R提取薪酬总额。如果不能满足，则调低q，直到满足股东回报为止。 （2）巨盈的奖励薪酬总额确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 根据当年经营计划完成情况 确定当年q% 利润是否大于等于S 是 否 年内基 本奖励薪酬 总额 = 净利润*q% 降低q% 否 是 小于S 大于或等于S 年内可分配 薪酬总额 可分配 奖金总额 〉0 〈0 无可分配 奖金 可分配奖金 扣除高管奖励年薪 其他人员奖金 （2）巨盈的薪酬总额确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 几点说明： 为什么以业务净收入作为确定基本薪酬总额的参数？ 基本薪酬的主要作用是保健。 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 为什么以净利润作为确定奖励薪酬总额的参数？ 奖励薪酬的主要作用是激励； 把员工奖励薪酬总额与企业的净利润挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 （2）巨盈的薪酬总额确定 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 几点说明： 如何在制定预算时，确定P%及q%? 假设前提是：（1）基本薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率；（2）奖励薪酬总额的增长率不高于净利润的增长率； 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的p%、q%加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的数据作为参考。 p%、q%必须控制在一个健康的区间内，在环境和市场较好时，比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公司的人才队伍。 3、巨盈的薪酬管理体系解决方案 （3）巨盈的基本薪酬方案 1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础 新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。 和君项目组将结合巨盈的实际提交职类职种职层划分方案。 巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。 （3）巨盈的基本薪酬方案 2）职类职级职层体系