基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理研究_毕业论文.doc

毕业论文 题 目 基于海氏系统法的国有企业管理 人员薪酬管理研究 学 院 管理学院 前 言 美国著名管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）说过，“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。 长期以来，我国国有企业的薪酬管理忽视员工物质利益的需求，片面强调精神激励的作用，严重挫伤了员工的工作积极性，导致了士气低落、生产效率低下的状况。近几年，薪酬管理的概念频繁出现，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国国有企业的热门话题，但国有企业的薪酬管理水平并没有得到实质性的提高，还是零打碎敲式的经验管理。实践表明，单纯依靠物质刺激越来越难以产生强烈而持久的激励效果，国有企业的薪酬管理还缺乏系统性和科学性。 本文在当前研究成果的基础上，客观地对我国国有企业的薪酬管理现状进行分析，提出了薪酬管理的具体方法一海氏系统法。海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的一种岗位评价评分法，以其系统性、科学性和操作性成为在世界范围内广泛应用的职位评价方法之一。它对中国国有企业薪酬管理的应用研究具有重要的意义。海氏系统法可以帮助企业建立一条职责逐步上升的专业人才职业发展途径，从而完善员工的职业发展途径；海氏系统法有助于企业在设计员工的职业发展途径过程中，向员工传达他们各自职业发展所需的信息；海氏系统法有助于企业聘用、激励和留住杰出的管理者和员工；海氏系统法有助于责任的分配和划分，可以加快企业的决策效率，使得工作更具挑战性。 由于本文主要是应用研究，所以在研究方法上以理论研究和案例研究法为主。首先对国有企业薪酬管理的研究背景、研究意义以及现状进行了研究，对薪酬管理的定义、原则、作用和一般方法进行了阐述；此外，还对海氏系统法进行了理论分析；其次，由于海氏系统法是一种量化的岗位评价方法，基于海氏系统法的薪酬管理系统实际上属于基于岗位的薪酬管理模式，在对国有企业管理人员薪酬管理研究时需要对国有企业的岗位特性及设置进行分析，基于国有企业范围太广，本文以国有施工企业为例，对国有企业的岗位设置、原则、特点进行阐述，并对岗位的设置的特性及存在的问题进行分析。再次，对海氏系统法在中国国有企业薪酬管理中的应用进行了一般分析，从海氏系统法的应用优势到基于海氏系统法的国有企业管理人员薪酬管理构建思路，再到海氏系统法的评估模式，尤其是对海氏系统法的付酬要素和量表进行了详尽的解释和系统性的分析，并展望海氏系统法的发展前景。最后，本文在以上理论研究基础上，对北新路桥应用海氏系统法的进行个案模拟，通过分析北新路桥的组织结构及薪酬管理现状，模拟海氏系统法在北新路桥中的操作流程，并对海氏系统法在应用过程中与人力资源其他职能的配合性进行分析，比较了海氏系统法较于原有薪酬管理制度的优势，并提出北新路桥在应用海氏系统法过程中需注意的问题及建议，以期能更好地为中国国有企业在应用海氏系统法时提供有益的指导和帮助。 目 录 TOC \o 1-3 \h \u 岗位职责、技能、工作条件等岗位要素界定岗位类别和等级的岗位评价方法。 分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 岗位分类法将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、和任职资格等分成不同的类别，一般可分为管理类、技术类，营销类、事务类。 其基本步骤是： = 1 \* GB3 \* MERGEFORMAT ① 按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。 = 2 \* GB3 \* MERGEFORMAT ② 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。 = 3 \* GB3 \* MERGEFORMAT ③ 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 = 4 \* GB3 \* MERGEFORMAT ④ 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 = 5 \* GB3 \* MERGEFORMAT ⑤ 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 2.3.3 评分法 评分法（也称为要素记点法）是目前最流行的薪酬管理方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全