华为招聘浅析.doc

华为招聘制度分析 一、公司简介 华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品，服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为于1988年创建于深圳，在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、和南京等地设立了多个研究所，65000多名员工中的48%从事研发工作。截止2007年9月底，华为已累计申请专利超过24022件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。 二、华为招聘理念 招聘理念指的是组织在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。虽然大多数情况下，它没有像企业政策那样明确、文字化，但却直接影响着企业的招聘行为。具体来说，企业的招聘理念主要是由以下四个问题的决策构成的：内部还是外部来源；招聘中的营销观念；填补空缺还是为工作招聘；招聘中的伦理。 华为的招聘理念： 1.华为招聘主要是社会招聘和校园招聘； 2.注重人的发展，以人为本； 3.为工作招聘，不断考察工作与现有工作者之间是否匹配，从人与工作匹配的角度，积极招聘更合适的人才； 4.对待招聘者坦诚，真实，负责任。 三、招聘制度 华为的人力资源管理模式：适应知识经济的人力资源管理模式，知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本）。在知识经济中，人力资源是企业价值增值的重要资源。 招聘的基本目的： = 1 \* GB3 ①找到合适的人，为公司创造价值 = 2 \* GB3 ②建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍 = 3 \* GB3 ③树立公司形象 2.招聘的基本原则： 原则1：最合适的，就是最好的标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。 原则2：强调“双向选择”即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀≠合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。 原则5：用人部门要现身考场在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。 原则6：设计科学合理的应聘登记表有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会轻易就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。 3.招聘准备与计划 明确用人需求 明确用人需求 具体用人部门 挑选所需人员 审核用人需求 汇总审核用人需求 各干部处 维持人力资源 寻找合适的人力资源 人力资源部 所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，找平招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。 招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部。审核用人需求的依据：1.年度用人计划；2.各部门用人标准（职位说明书）。 各部门干部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性。 招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。