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集体企业合同制? 　　电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议随着国有企业改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，大部分集体企业产权不清、机制不活、人员富余、市场竞争力弱等问题日益突出。在目前多元劳动用工模式下，电力集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及复杂而矛盾的劳动用工管理现状。根据法律的规定和政策的要求，对各类职工的劳动关系进行梳理和确定，提高劳动用工的规范化管理，成为当前摆在集体企业管理者面前的一个重要问题。　　一、电力集体企业的劳动用工现状及用工管理存在的主要问题目前，我国电力集体企业的劳动用工是典型的多元用工模式，即企业根据自身需要和劳动者特点建立不同形式的雇佣关系，企业中并存着各种不尽相同的福利待遇现象。我国电力集体企业的多种用工形式及职工的不同身份是历史形成的，主要包括以下四种：第一种是集体职工，主要是指上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工。他们是当时由主办企业安排到集体企业工作的，是与集体企业签订的劳动合同，属于集体企业的长期用工。　　第二种是全民职工，他们是通过招工进入主办企业工作的职工，之后被主业派到集体企业工作。他们一般是与主业签订劳动合同，只属于集体企业的短期借用工。　　第三种是外聘人员，即集体企业自主与其签订劳动合同的人员，也被称为合同制用工。　　第四种是劳务派遣人员，即被劳务公司派到集体企业工作的工人，他们是与劳务派遣公司签订劳动合同。由于体制、编制和用工模式不同，电力集体企业内部人力资源结构极其复杂，造成体制内与体制外、编制内与编制外、长期工与临时工等各种身份和各种用工机制共存的状态。在多元用工模式下，集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及管理分类别的复杂而矛盾的用工管理现状。　　当前，存在如下一些主要问题：　　1.全民职工传统的劳动关系处理方式已经不符合法律的要求。目前，全民职工已成为电力集体企业中非常重要的一个组成部分。以国家电网为例，截至XX年，集体企业共有全民职工67682人，占集体企业全部从业人员的21%。集体企业全民职工劳动关系的传统处理方式是：全民职工与主办企业签订劳动合同，主办企业再与集体企业签订《劳务输出协议》。但是，在《劳动合同法》颁布实施后，这种传统的做法已经不符合法律要求。《劳动合同法》第五十七条规定：“劳动派遣单位应当依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于五十万元”；第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”；第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位或者所属单位派遣劳动者”。《劳动合同法》有了这些明确规定使得集体企业现在以劳务输入的方式使用的主办企业全民职工这种用工方式就存在很大的问题了。首先，主办企业不是法定注　　册的劳务派遣单位，不具有劳务派遣的资格；其次，劳务输入的主办企业全民职工在集体企业基本上从事的都是管理岗位的工作，而非“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”；最后，主办企业支援集体企业的劳务输入人员的使用方式实质上仍是在向本单位的所属单位进行劳务输出。因此，按照《劳动合同法》的规定，主办企业向集体企业输送大量全民职工的用工方式在《劳动合同法》生效后是不符合法律规定的。　　2．集体职工特殊的劳动关系存在着隐患。集体职工是特定历史条件下出现的一种用工形式。以国家电网为例，截至XX年，集体企业共有集体职工78,505人，占全部职工的24%。《劳动合同法》颁布实施后，集体企业加大了劳动合同的签订力度，绝大部分集体职工与本集体企业签订了劳动合同。集体职工与集体企业形成了法律上的劳动关系后，集体企业就享有了劳动的支配权和管理权，同时也承担了支付劳动报酬、交纳社会保险和抵御劳动风险的责任。但在实践中，由于集体职工是当时由主办企业安排到集体企业工作的，部分集体职工的管理工作还在主办单位，所以，集体企业对集体职工的支配权和管理权还没有完全实现。如果集体职工的档案还在主办企业处，那么，集体企业就无法实现对集体职工的完全管理。所以，集体职工在碰到劳动关系当中的相关问题后，包括劳动合同的解除、经济补偿、社会保险的缴纳等等，就会去找主办单位来　　解决。所以，这种特殊的劳动关系既不符合法律的要求，也会给主办企业带来极大的法律风险和沉重的负担。。　　3．身份差异引发的待遇差距从长远看不利于企业发展。首先是在集体企业工作的全民职工与集体企业人员之间存在待遇差距。集体企业中全民职工与集体职工分配制度及相应的收入的不同是由特定历史条件下企业性质的不同决定的。集体企业的性质决定了其职工的收入不由国家分配，而应由集体企业自己决定分配方案，由此引致了全民职工与集体企业人员之间的待遇差距。随着供电企业主业的快速发展，全民职工的工资和福利待遇不断提高，远远超过集体企业人员的工资和福利水