薪酬管理与员工福利.ppt

薪酬管理与员工福利 学习目录 薪酬管理概述 基本薪酬 激励薪酬 员工福利 案例分析 薪酬管理概述 薪酬管理的含义 薪酬管理的意义 薪酬管理的困难性 薪酬管理的原则 影响薪酬管理的主要因素 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 薪酬管理的含义 薪酬（Compensation）的含义 指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。 报酬体系的构成 薪酬（Compensation）的组成 基本薪酬。指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。 激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。 间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。 薪酬管理的含义 薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬管理的含义 薪酬水平。指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。 薪酬结构。指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。 薪酬形式。是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。 薪酬调整。是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制。指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。 薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 薪酬管理的困难性 敏感性。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 薪酬管理的困难性 特权性。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 特殊性。由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。 薪酬管理的原则 合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则 影响薪酬管理的主要因素 企业外部因素 法律法规 物价水平 劳动力市场的状况 其他企业的薪酬状况 企业内部因素 企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况 员工个人因素 员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限 不同经营战略下的薪酬管理 企业不同发展阶段下的薪酬管理 薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系 薪酬管理与职位分析的关系。 薪酬管理与人力资源规划的关系。 薪酬管理与招聘录用的关系。 薪酬管理与绩效管理的关系。 薪酬管理与员工关系管理的关系。 基本薪酬 基本薪酬的设计，考虑因素： 内部公平性，通过职位评价实现； 外部公平性，通过薪酬调查实现。 步骤： 职位分析→职位评价→薪酬调查→确定薪酬等级 基本薪酬的调整 基本薪酬的发展趋势 职位评价 职位评价的方法 排序法 直接排序法，根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 交替排序法，先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和价值最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。 配对比较法，将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。 优点：简单，费用比较低。 缺点：没有客观的尺度，缺乏标准的评价标准；无法判断出它们之间的差距到底有多大。 排序法适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业采用。 归类法 首先，要确定职位等级的数量，这样根据企业的具体情况来作出决策。 其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义。 最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去 要素比较法 确定报酬要素。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几次排序。 确定没一典型职位各报酬