用工法律风险防范实用指南.docx

用工法律风险防范实用指南 2013-04-16 内容： 1、关键词：招聘广告 就业歧视?? ?法律风险提示：企业发布招聘广告一定要合法，否则，轻则影响企业形象，重则引发官司，导致行政处罚或民事赔偿。风险防范指引：? ? 1）避免歧视性条款企业发布招聘广告时，不应包含性别、民族、信仰、地域等歧视性条款，否则，即有损企业形象，对劳动者也没有法律拘束力。? ? 2）保持广告的一致性实践中，企业经常会通过多种渠道（网络、电视、报纸、招聘会等）发布招聘广告，此时，提醒企业注意各种广告之间的一致性，尤其是录用条件等限制性条款请务必保持一致，避免将来在用工过程中因证据的矛盾给企业造成不利。? ? 3）广告原件存档备查如果发生劳动争议，有时会需要招聘广告作为证据使用，故提醒企业注意将广告原件存档备查，避免发生纠纷时举证困难。2、关键词：录用条件? ?法律风险提示：“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义，如果对它没有设定或设定有瑕疵，势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用，加大解约难度，浪费用工成本。风险防范指引：实践中，“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。在设计“录用条件”时，企业需特别注意：? ? 1）“录用条件”需明确如欲用“不符合录用条件”条款解聘试用期员工，企业必须首先证明“录用条件”的存在，如果“录用条件”规定的不明确，含糊其辞，将导致该条款丧失适用的余地。? ? 2）“录用条件”需具体“录用条件”应当根据企业、岗位的具体情况设定，具体化、明确化，具备可操作性，明确考核标准，不要使用空泛、抽象的套话，切忌所有岗位一刀切。否则，“录用条件”形同虚设。? ? 3）“录用条件”需公示无论企业采用何种方式设定录用条件，都必须事先公示使劳动者知晓，否则不生法律效力。3、关键词：告知义务?? ?法律风险提示：企业负有将用工基本情况告知员工的法定义务，如果企业隐瞒真实情况或虚假告知，诱使员工缔约，不但可能导致劳动合同被确认无效，使员工造成损失的，还需要承担赔偿责任。风险防范指引：企业告知义务的履行需从以下几个方面入手：? ? 1）主动履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况及劳动报酬，如果未曾告知，将有可能被员工投诉“欺诈”，承担不利后果。? ? 2）如实回答员工咨询对于员工希望了解的其他与工作有关的情况，如劳动纪律、考勤制度、休假制度等等，企业也有义务如实作答，详细说明。当然，劳动者的知情权不是无限的，其有权询问的只是与劳动合同的缔结、履行有关的信息，超出这个限度，如涉及企业商业秘密，企业可不予回答。? ? 3）注意保存相关证据为避免在可能出现的劳动争议中面临举证苦难的尴尬，建议企业告知义务的履行采用书面形式，如在劳动合同中设计确认告知条款，或者单独制定告知确认函要求员工签字。4、关键词：知情权、入职审查? ?法律风险提示：企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果企业未充分行使该权利，不审查求职者的相关背景，盲目用工，很有可能增加劳动纠纷、浪费用工成本。风险防范指引：企业知情权的行使，主要应从以下几个方面入手：? ? 1）主动询问并核实员工基本信息劳动者告知义务的履行以企业询问为前提，因此，企业如需掌握劳动者基本信息，必须主动询问。当然，企业询问的内容必须与劳动合同直接相关，如健康状况、职业技能、学历、资历等，其他无关的内容，尤其是涉及员工隐私的情况，员工是有权拒绝作答的。实践中，企业行使知情权，对应聘者进行入职检查，主要从以下几个方面入手：① 审查劳动者身份、学历、资格、工作经历等信息是否属实；② 审查劳动者是否潜在疾病、残疾、职业病等，必要时可要求应聘者体检；③ 审查劳动者年龄，禁止使用童工（未满16周岁），谨慎聘用离退休人员；④ 审查劳动者是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；⑤ 审查劳动者是否与其他单位存在竞业禁止协议。? ? 2）注意保存相关证据为避免在可能出现的劳动争议中面临举证苦难的尴尬，提醒企业做好证据的固定工作，如建立员工入职登记表要求员工签字确认、在劳动合同中明确劳动者告知情形并承诺真实性、要求员工提供重要证件（身份证、学历、资格证书等）的复印件等等。5、关键词：重复用工? ?法律风险提示：我国原则上不承认重复用工，因而如果企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的员工，一旦给其他单位造成损失，需要与员工承担连带赔偿责任。风险防范指引：重复用工时，无论企业事实上是否知晓员工未与前单位解约，只要存在招用其他单位员工这一行为并对其他单位造成了损失，就需负连带赔偿责任。因此，企业在录用时必