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合同中约定工资 　　关于劳动报酬条款的约定　　劳动报酬是员工最关心的问题，也是绝大部分劳资纠纷产生的根本原因。因此，在劳动合同中就劳动报酬作出合理约定，不但可以避免员工心存疑虑，而且可以降低公司法律风险，则第二次续签时可以延长期限。　　工资数额约定　　在工资数额方面，公司还可以约定月薪或者年薪，部分特殊的岗位也可以采用计时或者计件方式，但是无论是哪一种方式，约定应当明确，同时需要明确是税后还是税前工资，如果公司还有其他补贴，也可以明确约定补贴的数额。但是对于奖金、绩效津贴，还是不建议将确定的数额写入劳动合同，而是应当根据员工的具体表现，在进行评估后支付，因此，公司在劳动合同中应当保留一定的主导权，即奖金、绩效津贴的支付与否、支付数额需要根据员工的具体表现来确定。　　工资支付时间　　在支付时间方面，公司至少每月发放一次工资，对于非全日制用工，法律规定支付周期不得长于十五天。公司应当在劳动合同中约定工资发放周期和时间。按照《劳动合同法》第三十八条第一款第项的规定，公司未及时足额支付劳动报酬，员工可以解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。为了避免因公司疏导而延迟支付工资产生不利后果，建议支付日期方面使用弹性用语，例如每月25日左右支付本月工资。　　加班工资　　在加班费计算方面，公司应当在劳动合同中就加班费计算而定基数进行明确的约定，以免双方发生争议。但是如果公司故意规避法律，将加班费计算基数约定得比实际工资低，则该条款很可能被认定为无效，而以员工的实际月平均公司作为计算基数。　　需要特别指出的是，由于在加班计算基数方面，各地方性规定存在不一致的地方，所以建议公司应详细的了解公司所在地或者员工实际工作地的规定，并根据当地的规定约定加班工资的计算方式。　　篇一：劳动合同法中关于工资的规定　　劳动法关于工资的规定　　工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。劳动法中工资问题　　一)最低工资　　53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：　　(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。　　54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。　　55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。　　56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。　　57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。　　58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。　　59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定