06090《人员素质测评理论及方法》江苏自学考试人力资源管理本科.doc

word文档整理分享 PAGE 参考资料 06090人员素质测评理论与方法 主考学校：南京大学 专业代码：06090《人员素质测评理论与方法》 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲 教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。 第一章 素质测评导论 一、识记： 素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 素质包括：1、生理素质；2、心理素质。 素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。 二、识记： 素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。 身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。 三、识记： 素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 四、领会 素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。 五、应用 人员素质测评与人才素质测评的关系。 （1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。 （2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。 （3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。 （4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。 （5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分： 按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。 按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评； （2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。 测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评； 按测评主体：1主体测评；2他人测评；3个人测评；4群体测评；5上级测评；6同级与下级测评。 按测评时间分：1日常测评；2期中测评；3期末测评；4定期测评；5不定期测评。 按测评目的与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评； （4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等。 七、识记： 选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评。 配置性素质测评：以人事合理配置为目的，经常运用在人事配置中。 开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有：可塑性、潜在性。开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评，主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。 诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中） 八、领会： 选拔性测评的特点： 1、整个测评强调测评的区分功用；2、测评标准的刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则：1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性。 配置性素质测评的特点：1、针对性：体现在整个测评的组织实话与目的上； 2、客观性：体现在测评的标准上； 3、严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中； 4、准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 开发性素质测评的特点： 1、勘探性：指开发性测评带有调查性； 2、配合性：指开发性素质测评， 一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的； 3、促进性：指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好坏或有无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。 诊断性素质测评的特点：1、测评内容或十分精细（目的是查找原因时），或十分广泛（了解现状）； 2、测评的过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强的系统性。 考核性素质测评的特点： 1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定； 2、考核性测评侧