人力资源管理师职业资格认证—第二章 人员招聘与配置.pptVIP

人力资源管理师职业资格认证—第二章 人员招聘与配置 鉴定比重：理论知识：15分 操作技能：20分 鉴定方式 理论 实操 本章内容 员工招聘活动的实施 员工招聘活动的评估 人力资源的有效配置 劳务外派与引进 导言：人力资源招聘与配置概述 一、人力资源招聘 指通过各种途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程。 二、人力资源配置 指根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制，科学合理地调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其他资源有效结合，产生最佳的工作效果。 员工招聘活动的实施 内部招聘与外部招聘之比较 案例：付某原在成都礼仪职中担任专业部部长一职，据了解此人工作能力强，有思想有作为，2006年被成都财贸职中招聘并委以重任，由他接替财贸职中工商部部长一职。原部长降为助理，情绪低落。他主持工作后信心十足，积极努力，但一年后，综合业绩考核不达标，调职为班主任，不再担任部长职务。请依据员工招聘的角度进行分析。 内部招聘与外部招聘 外部招聘的优劣点比较 第一单元能力要求 一、选择招聘渠道的主要步骤 内外部招聘的主要方法 内部招募的主要方法： 推荐法；布告法；档案法 外部招募的主要方法： 发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐 鉴定点：含义、优缺点、适用范围 广告招聘应该引起注意的地方 媒体的选择：应根据招聘对象的特点选择。如，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸即可。 合理的内容：精简、完整、真实与合法 明显的效果：形式上醒目、内容上吸引、要使阅读者产生欲望、能促进阅读者付诸行动等。 参加招聘会的主要程序 准备工作 与协作方沟通联系（也属于准备工作） 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意事项 采用校园招聘时应注意的问题 （1）相关的政策和规定 （2）对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选 （3）正确看待学生的定位不准确 （4）对学生感兴趣的问题做好准备 采用招聘洽谈会时应注意的： （1）了解档次 （2）面对的对象 （3）注意招聘会的组织者 （4）注意招聘会的信息宣传 对应聘者的初步筛选 招聘常用测试方法一: 笔试 面试的组织与实施 面试的类型或者分类 其他选拔方法 心理测试 4.情景模拟测试 员工录用决策 主要策略：多重淘汰式、补偿式、综合式 重点：补偿式 权重比例的不一样决定录用结果的不一样 做决策时的注意事项 （1）尽量使用全面衡量的方法 （2）减少做决策的人员 （3）不能求全责备 员工招聘活动的评估 各评价指标的计算方法 招聘的单位成本=总成本/实际录用人数 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用数/录用期间的费用 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 说明:招聘收益-成本比例高,说明招聘工作越有效;录用比越小,说明录用者的素质越高;应聘比说明招聘的效果,该比例越大,说明信息发布的效果越好. 人力资源的有效配置 人员配置原则 要素有用 能位对应 互补增值 动态适应 弹性冗余 劳务外派与引进 鉴定点 现场 管理 “5s” 原则 及配置 方法 劳动 分工与 协作 工作 轮班的 组织 劳动环境 优化 时间 空间 * * 单项选择（47—55；共9题） 多项选择（100—105；共6题） 简答题（08年6月） 计算题（07年5月） 案例分析题（07、08年11月） 方案设计 鉴定点 渠道 选择 招募 方法 初步 筛选 其他 选拨方法及 录用决策 面试的 组织与 实施 实质：方法的 学习——分类、优缺点 适用范围 外部招聘的缺点 外部招聘的优点 外部招聘 内部招聘的缺点 内部招聘的优点 内部招聘 缺点 优点 内部招聘的优缺点比较 可能造成部门间、员工间的不和谐。 不易建立领导声望。 面试成为浪费时间。 会损坏内部员工积极性。 5、容易抑制创新。 1、准确性高 2、员工的离岗率低、忠诚度高。 3、激励性强 4、成本低 缺 点 优 点 3、降低现有员工的士气和投入感 3、可以更好地进行创 新活动 2、新员工需适应新环境 2、引入新知识和技术 1、成本高 1、引入新观念和方法 缺 点 优 点 渠 道 3招聘来源 1招聘要求 4招聘方法 2应聘人员特点 校园招聘 外 外 外 内 外 内 招聘方法 网络招聘 中介 推荐法 布告法（广告） 档案法 不实用的范围 实用范围 缺点 优点 非专业人员 专业人员 了解情况，有保证作用，有人际关系干扰 熟人推荐（人员推荐） 有经验的人员 初级专业人员 合适人选相对集中，