工作岗位调动的合理性认定——以上海市劳动仲裁实践为视角.pdfVIP

2015 ·3 （上） ◆法律经纬 工作岗位调动的合理性认定 ——以上海市劳动仲裁实践为视角 李雪莹 摘 要 岗位调动问题是引发劳资纠纷的重要导火线，而“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”问题在司法实务中争 议较大。本文旨在深入研究岗位调动的合理性认定，以及相关争议的处理方法，以期更好地保护劳动者权益，帮助建立稳 定和谐的劳资关系，为劳动争议案件的处理建言献策。 关键词 劳动争议 岗位调动 合理性认定 作者简介：李雪莹，华东政法大学国际法学院，研究方向：国际法。 ( ) 中图分类号：D925 文献标识码：A 文章编号：1009-0592 20 15 03-077-02 上海高院民一庭前期发布了 《上海高院民一庭调研与参考 用法律若干问题的解释（四）》有关“实际履行超过一个月视为变 [2014] 15 号》文，对劳动纠纷案件审理中争议较大的问题进行解 更劳动合同”的规定 。故若双方就调动岗位达成书面协议，那么 答。其中，对于“劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工”问题， 就当然地达成对合同的变更；若无书面协议，但双方实际履行了 该文件倾向认为，用人单位可以在合理、合法的前提下对劳动者 变更后的合同满一个月，也可以认定合同变更。 岗位进行适当的调整，对此劳动者应当予以配合；劳动者对调整 （二）法定情形下“合理性”的认定 工作岗位有异议的，应当积极与单位协商，若消极旷工，按照用人 法定情形中，遇到“女职工在禁忌岗位工作”、“保留劳动关系 单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除 的五级、六级的工伤劳动者”以及“因患病或非因公负伤医疗期满 劳动合同。但笔者认为，该意见对于关键问题，既如何对“合理合 不能从事原工作”的情况，劳动者出于对自身利益的考量，一般都 法”进行界定，意见并没有给出切实可行的实施标准。 会接受调动岗位。 一、岗位调动“合理性”的认定 但用人单位在依据《劳动合同法》第40 条第一项和第三项的 调动岗位实是对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》与《劳 “劳动者不能胜任工作岗位”以及“客观情况发生重大变化”两个 动法》的相关规定，以下情形可导致岗位的调动： 法定事由调动劳动者岗位时，纠纷屡生，此时若用人单位不能证 1．法定情形：包括《劳动合同法》第40 条规定的“劳动者不能 明确上述两项事实的存在，其调岗行为就不可谓合理、合法。以 胜任工作岗位”、“因患病或非因公负伤医疗期满不能从事原工 下就两项事实存在与否的判定进行探讨。 作”以及“客观情况发生重大变化”三种情形下由用人单位决定是 1．“劳动者不能胜任工作岗位”之事实判定。“胜任工作岗 否调动岗位，以及《劳动法》规定的“女职工在禁忌岗位工作”和 位”的标准的确定，是判定劳动者能否胜任工作的前提。有学者 《工伤保险条例》规定的“保留劳动关系的五级、六级的工伤劳动 认为，单位应当提供证据证明劳动者不能按要求完成劳动合同中 者”两种情形下，必须调动劳动岗位。 约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量 。 2 ．约定情形，即《劳动合同法》第35 条规定的“用人单位与劳 笔者认为，合同中明确约定的工作量当然可以成为判定标 动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。 准，因为合同条款是双方的合意，可以看做劳动者对完成约定工 （一）约定情形下“协商一致”的认定 作任务的保证。约定不明时，“同工种、同岗位人员的工作量”也 约定情形下，实际上不存在岗位变动情形合理性认定问题， 可作为判定的依据，但是考虑到劳动者个体差异，所能完成的工 因为用人单位与劳动者就岗位调动协商达成一致，一般均是双方 作量也应有合理的浮动范围。 真实意愿的表达，不会出现纠纷。若合同