2014人力资源管理师一级（第三版)精华复习试题资料5_薪酬管理.docVIP

..... word格式.整理版 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 战略性薪酬管理 【知识要求】 一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念 薪酬概念 指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。具体而言，薪酬是指劳动者付出自已的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬是员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。 （二）薪酬的形式 广义 企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。 货币收益是薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、激励工资等。 也包括非货币性薪酬：福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）。 基本工资 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。 对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；员工业绩、技能有所提高。 绩效工资 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 激励工资 衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 激励工资按照其具体内容，可分为两种具体形式： 1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。（核算周期短，额度不高） 2.长期激励工资，把重点放在员工多年努力的成果上。如高层管理人员或高级专业技术人员经常获得的股份或红利。 激励工资与绩效工资的区别 激励工资 绩效工资 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为 绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可 激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。 而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加 员工福利保险 是企业薪酬的一种补充形式 其他非货币收益 赞扬、表彰、嘉奖；职业安全和工作条件的改善；创新性的工作和学习机会；新挑战；与才华出众的同事共事等 二、薪酬战略 （一）薪酬战略的含义 中心任务 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 基本前提 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。 不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 竞争策略VS人力资源策略 （二）薪酬战略的目标 构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率、二是公平、三是合法 效率目标 效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。 薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度 ②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本的增长程度。 公平目标 实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。 公平应体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 对外的公平：指体现在员工薪酬总水平上的公平性。 对内的公平：指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工的公平：指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性。 除了确保对外、对内、对员工公平性之外，需要采用岗位评估（对内公平）和薪酬调查（对外公平）确保薪酬分配工作程序的公平性。 合法目标 一般来说，薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。 （三）薪酬战略的构成 内部一致性 内部一致性：指同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者面临的重大挑战。 外部竞争力 外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本。 员工的贡献率战略 员工的贡献率战略：指企业相对重视员工的业绩水平。 如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政