激励理论及其应用教材1.pptVIP

期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）提 出的.期望理论的基本观点是：人们在预期他们的行为 将会有助于达到目标的情况下，才会被激励去行动。 一种行为倾向的强度取决个体对这种行为可能带来 的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 期望理论的关键是： 了解个人目标及努力与绩效、绩効与奖励、奖励与个 人目标满足之间的关系。 努力 绩效 奖赏 个人 目标 期望 努力-绩效关系 关联性 绩效-结果关系 效价 吸引力 动力＝期望×关联性×效价＝期望×效价（总） 1确定合适的目标； 2.提高（降低）员工期望值； 3.增强（减弱）绩效与报酬之间的关联； 4.正确认识报酬在员工心中的效价。 期 望 理 论 模 型 期望理论运用 公平理论是美国心理学家J.斯泰西.亚当斯(J.Stacey Adams)于1976年提出的。侧重研究工资报酬分配的合理 性、公平性对员工积极性的影响。换言之，公平理论主 要研究奖励与满足的关系问题。 员工不仅关心自己经过努力所得报酬的绝对值，也 关心报酬的相对值（即自己收入与他人收入的比例）。 一个人在投入（如努力、经验、受教育程度）的基 础上，会对产出（如工资水平、加薪、认可）进行比 较，当人们感到自己的产出—投入与其他人的产出—投 入不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他 们追求公平和公正的激励基础 公平理论 公平理论 比较什么 和谁比较 不公平怎么办 一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平来衡量的。 个人主观地将其投入与所得同别人相比较，来评价是否得到公平或公正的报酬。 所得： 报酬、福利 . 晋升机会、 投入： 表现、时间.精神、经验和能力。 报酬和表现常用来比较所得和投入 1.过去的自己； 2.若在其他机构工作的自己 3.在同一机构工作的同事； 4.不在同一机构工作的朋友。 1.曲解自己或别人的报酬或贡献。 2.采取某种行为使别人的报酬或贡献发生改变。 3.采取行动改变自己的报酬或贡献。 4.改变比较对象 5.辞去工作。 公平理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner） 提出的。该理论认为，行为是结果的函数，行为的原 因来自外部。当人们因采取某种行为而受到奖励时， 他们就非常有可能会重复这种行为；反之，当没有因 此行为受到奖励、甚至受到惩罚时，其重复的可能性 就会非常小。 强化理论是行为主义观点，认为强化创造行为。激励 的方式是通过控制外部强化物，而不关心人的内部认 知活动。 四种强化策略：正强化、负强化、自然消退、惩罚。 强化理论 正强化 刺激 期望行为 呈现有吸引 力的结果 重复期望行为 加薪 高绩效 加薪 继续高绩效 负强化 刺激 期望行为 移去不愉快 的结果 重复期望行为 因迟到挨批评 准时 不再批评 继续准时 自然 消退 刺激 期望行为 不呈现结果 减少不期望行为 开会时讲话 不讲 悄悄话 不鼓励 开会时少讲话 惩罚 刺激 不期望 行为 呈现不愉快 的结果 减少不期望 的行为 吸烟罚款 上班吸烟 罚款 偶尔或不吸烟 强化理论四种策略比较 当代动机理论的整合 激励理论的应用 工作设计： 职位特征模型 工作再设计：工作轮换、工作丰富化 工作安排选择方案：弹性时间制、工作分担制、远程办公 员工参与：参与管理、代表参与 利用奖励激励员工： 建立薪资结构（兼顾内外公平） 浮动工资：计件工资、绩效工资、奖金、技能工资、 利润分享方案、收益分成方案（群体）、员工持股计划（福利） 灵活福利：建立福利组合，最流行的是：模块计划、核心加 选项计划、弹性费用账户（税前收入支付特定的福利项目） 内部奖励：员工认可方案 职 位 特 征 模 型 核心职位特征 技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 关键心理状态 结果 体验到工作的意义 体验到对工作结果的责任 了解工作活动的结果 反馈 内在工作动机大 工作满意度高 工作绩效质量高 缺勤率和流动率低 人员的成长需要强度 （成长需要越强烈，对模型所有三个阶段产生的影响就越大） 激励理论应用原则 认识个体差异 利用目标和反馈 让员工参与那些能影响他们的决策 奖励与绩效挂钩 检查体制的公平性 激励理论及其应用 激励理论 一、激励与人性假设 二、主要的激励理论 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。 激励的本质是指某种动机所产生的原因，即发生某种行为的动机是如何产生的。 在管理中，不仅要研究某种动机是如何产生的，还要研究如何促使人们产生某种特定的动机，研究如何引导人