非人力资源经理的人力资源管理教材2.pptVIP

非人力资源经理的人力资源管理 寇家伦 1 主题摘要 2 由一张白纸引发的思考 当这张白纸让你回到童年时，它的价值… … 3 当工人将白纸变成纸雕作品时，它的价值… … 4 当民间艺人将白纸变成剪纸作品时，它的价值… … 5 当书法家将白纸变成书法作品时，它的价值… … 6 从游戏中得到的启示 很多企业都在强调“人才是第一资源”，但企业管理者们都能够优化、配置、开发和使用人才吗？ 7 人才管理效率 = 人才管理机制×领导力 人才很重要；但人才管理更重要 【人才管理成功的标准】是员工能否持续的为企业创造高绩效 人才管理的成功取决于企业的人才管理机制，更取决于各个层次的领导者 8 人才管理 = 识别本性+利用本质+开发本源 管人的人 被管人的人 人 挖掘人性 经营人心 经济人 社会人 复杂人 人的本性 人的本质 人的本源 追求利益 追求群体 追求成就 9 知人者智，自知者明。老子 《道德经》 能够了解他人的人是有智慧的，能够了解自己的人是高明的。 要想管好人、用好人，必须要了解别人、了解自己 了解别人、了解自己要从“心”开始 。只有测查之后才能知道长短、优劣；才能深入的了解别人、了解自己 权，然后知轻重；度，然后知长短，物皆然，心为甚。《孟子·梁惠王上》 领导力=引领下属跟随的能力 10 我们究竟管什么？ + Jack Welch 什么是人力资源？ 人力资源就是在公司替你工作的人，是他们头脑中想法和他们实际工作的能力。 11 人才管理的终极目的 从公司的角度 从员工的角度 让员工持续为 企业创造价值 让员工为企业 创造价值过程 中获得满足感 12 完善的人才管理体系 企业发展战 略和竞争策略 落实人才管理的 具体工作 开展人才管理的 基础性工作 人才队伍规划 / 人才管理策略 招聘 选拔 组织设计 / 岗位设计 培训 开发 绩效 管理 薪酬 管理 任职资格 / 胜任素质 战略 职能 基础 员工 发展 13 HR部门与领导干部的人才管理分工 关键任务 HR部门 领导干部 人才规划：盘点、战略储备 提供框架:九大要素 规划内容 构建人才标准 提供方法:KSAO+CM 实施操作 发现并甄选人才 提供流程与工具 利用工具 培育并开发人才 提供制度与平台 设计内容/实施流程 绩效考核与改善 体系设计与工具 设计考核/反馈辅导 薪酬管理及福利 体系设计与标准 说明标准/提出建议 员工关系管理 体系设计与工具 诊断问题/实施改善 14 移动互联网时代的“人才画像” 因为缺乏主流社会文化的引导，进一步彰显了每个个体的个性化特征，群体性特征减弱，每个人的个性、兴趣、意识、取向、气质、态度、价值观差异明显。 个性化特征突显 我的感觉我做主。非常关注自己的心理体验，当心理体验与期望存在落差时，通常缺乏适应环境的意识。 更注重个人心理体验 年轻一代更容易以社交化媒体的方式表达自己的情绪，情绪控制水平呈现越来越低的态势。 情绪化表现突出 15 领导干部的人才管理角色 角色 职责 规划师 根据经营需要对人才队伍进行筹划，扩张、稳定、收缩 工程师 建构流程—岗位—职责—标准，完成从任务到标准的建构 咨询师 深入员工内心，了解他们的想法及诉求，促进部门的持续改善 伯 乐 相马，相出有潜力的马，掌握相马术的高人 教 练 教练一定不是冠军，教练只培养冠军，如果你是冠军就错了 医 生 发现下属问题，诊断下属绩效不佳的原因，并帮助下属矫治 16 领导干部要熟悉的20种人才管理工具 类别 管理职责 管理工具 岗位及标准 管理 岗位管理 工作说明书 标准管理 任职资格、胜任力模型 高潜质人才选拔 招聘选拔 知识考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心 基于绩效改善的人才培养 培训开发 需求诊断、内容设计、训后评估、素质改善计划（领导力及后备人才） 绩效管理 绩效协议、绩效辅导记录、绩效考核、绩效反馈提纲 人才激励与任用 薪酬管理 工作评价、胜任力评价 激励留用 员工满意度模型、员工需求诊断工具 17 主题摘要 18 人才相对论 创造价值才是硬道理 岗位 任职者 19 态度 能力 GE人才活力曲线 什么因素导致优秀人才有良好的绩效表现 进入该岗位工作需要具备的基本条件是什么？ 20 胜任素质模型 特定岗位中绩效优异者所具备素质特点被称为胜任素质或胜任力。 21 心理学研究表明：在一个岗位上胜任的员工比一般性员工通常多创造20-120%的绩效成果。 胜任才是王道 某工程公司基层管理人员胜任力模型 22 序号 素质指标 1 高效沟通 2 自我管理 3 计划能力 4 解决问题 5 团队建设 6 员工激励 7 执行能力 序号 素质指标 1 工作主动 2 自我认知 3 团队意识 4 合作能力 5 学习意愿 A.培养目标类素质 B.选拔鉴别类素质 工程技术通