人力资源管理理论与应用.ppt

內外在環境 本章大綱 2.1 內外在環境 2.2 政治 2.3 經濟 2.4 社會 2.5 科技 2.6 國際 2.7 內在環境的影響 2.8 結論 內外在環境 外在因素就是一般所說的總體環境，包括P政治因素(Political Factor)、E經濟因素(Economic Factor)、S社會因素(Social Factor)、T科技因素(Technological Factor)與I國際因素(International Factor)等五大方面。 內在因素為組織內部的因素，受外在環境所影響，同時會直接影響人力資源管理的各項功能，包括策略目標、企業文化、系統結構與利害關係人。 圖2.1 內外在環境對人力資源管理的影響 政治 政治法令 政府和企業有最直接關係者，莫過於企業的租稅及勞工政策與法規。 一般而言，與人力資源管理關連性最大的是國家的勞動相關法令。 人口政策 組織的人力資源來自於外界的供應，而整個社會的人口數量與素質，會影響組織人力增補的難易與素質的高低。 教育計劃 教育計劃很明顯地將影響人力資源的素質。 經濟 經濟發展 經濟發展狀況會影響人力資源的供給與需求。 勞動市場 勞動市場包括勞力的供給與需求，透過此種供需的交互作用，乃得以決定勞動數量與價格。 產業結構 產業結構及組織所處的競爭狀態，提供了組織整體經營競爭策略的主要方向；而該項競爭策略也反映了組織本身的條件與能力 社會 人口統計學 中年轉業 婦女參與就業 32.93%(1978)?40.45%(2001) 教育水準提升： 大學錄取率97.14%(2009) 社會型態的改變 就業結構的改變 多元化的社會型態 婦女的加入 社會價值觀的改變：如表2.1不同世代價值與行為傾向 社會福利 表2.1 世代理論 科技 組織結構的轉變 科技發展是社會經濟進步的原動力，對企業的影響是顯而易見的。由於生產的自動化，使得原先勞力密集的工廠，紛紛減少人力需求。 電腦逐漸取代一些簡單重複的文書性工作，造成行政人員的減少，這使得人力資源必須從事更有創造性與附加價值的工作。 工作型態的轉變 科技的發展不只影響企業用人的數量與結構，也影響人們工作的方式。 科技的發展也影響到人力資源管理功能事務的運作。 國際 1990年代以來，隨著運輸及通訊成本下降和科技不斷地進步，降低了國際間溝通的成本，也提升來往的速度與效率。 經由通訊科技、航空網路與交通的發達，及世界經濟朝區域整合發展，國際間資本流動與外人投資限制逐漸放寬及國際競爭日益激烈，促使對外直接投資 金額大幅擴增。 全球化的趨勢也使得人們對工作及生活的型態產生很大的改變。 就人力資源而言，對外直接投資大幅擴增所象徵的企業全球化，除了帶來勞動力跨國移轉外，在面對快速變化的全球化環境，企業還必須採取彈性的全球化管理策略。 內在環境的影響(1/2) 利害關係人 所謂利害關係人(Stakeholders)是指凡是與企業有利害關係的團體或個人，包括股東、企業主、管理者、員工、工會、供應商、顧客等。 人力資源管理人員更必須瞭解並關心利害關係人的需求，並且尋求對他們與組織都有益的事，以達成人力資源管理的目標。 策略(Strategy)目標 企業經營策略會引導組織內部資源分配與整合的有效性，經營策略不同，人力資源管理政策或方針也會有所差異。 內在環境的影響(2/2) 企業文化 企業文化是組織有別於其他企業，所顯示出的一種一致性的認知描述，用以提供企業內部共同遵循的價值觀，或是全體員工均清楚之行為準則及做事方法；它同時也意味著一個企業所隱藏的價值體系。 系統結構 結構代表組織內各個層級的分工合作之關聯體系，以及決策的過程與管道。系統的改變(如組織再造、縮減層級、企業塑身、裁員、分權…)也會影響員工的工作內容與職務，這些都會直接影響到人力資源管理的運作。 大環境的變遷 競爭環境的轉變 企業特質的轉變 人資管理環境的改變 人資管理角色的轉變 台灣產業環境的變遷 資訊科技對企業人力需求的影響 面臨自由化競爭的金融業 國際企業的盛行 組織進步與發展 勞動力改變 人力資源發展的趨勢 1.勞動力供給的年成長率降低 2.人口政策使人口結構呈倒三角形 3.人力素質提昇,藍領工作須引進外勞 台灣職場的趨勢 1.勞動派遣法衝擊職場生態: 一年一聘的約聘取代正式 編制,節省福利支出 2.勞退新制的實施帶來低底薪高獎金時代 3.產業外移帶動國際行銷人才 4.高鐵帶動南北人才互流 5.台商大陸中高階主管的回流 6.委外增多以降低企業成本 與人力相關的企業議題 1.員工能力的管理 managing for employee competence 2.勞動力多元化的管理 managing workforce diversity 3.競爭力