人力资源三级+第四章 绩效管理+重点讲义(自笔记).docVIP

第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评 第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进 第一节 绩效管理系统的设计 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容（P219） 名称 内容 分类 二者关系 绩效管理系统设计 绩效管理 绩效管理制度的设计 绩效管理制度的设计 应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求。 系统设计 绩效管理程序的设计 管理的总流程设计 (2)绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 具体考评程序设计 二、对绩效管理系统的不同认识（P219～221） （一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 （二）国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。 【能力要求】 一、绩效管理系统总体设计流程 绩效管理总流程的设计，包括5个阶段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。(“准备-实施-考评-总结-应用开发”)2011.11考过大题15分 准备阶段（P221～226） 准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题。 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系．正确地回答“谁来考评，考评谁”。 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 ①如果考评目的是为了培训和开发人才。就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。 ②企业专业技术人员的绩效考评。企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他相关人员共同参与的绩效考评会议，围绕技术绩效的核心问题一起进行讨论。 ③如果企业的人文环境良好，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方法。 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 绩效考评的具体方法－提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。 根据绩效考评的对象，正确选择考评方法.回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。为此，要遵循： （1）管理成本。（考过多选） 考评方法的研制开发的成本； 执行前的预付成本；绩效管理的培训成本、各种书面说明指导书的编写和印制的成本 实施应用成本；考评时定时观察的费用、进行回馈考评结果、改进绩效的成本 隐形成本。 （2）工作实用性 （3）工作适用性 生产企业中。 一些大的公司中 设计考评方法的基本原则。 ①一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。 ②从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。 ①总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。 ②低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 ①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 对绩效管理的运行程序-实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 问题 要点 （1）考评时间的确定。 考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的 用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行。 用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。 （2）工作程序的确定。 上级主管与下属之间形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。 为切实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。 （1）获得高层领导的全面支持； （2）赢得一般员工的理解和认同 （3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 （二）实施阶段（P226～227） 实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻实施管理制度的过程。 作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题： 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 一个有效的