HR必学：构建全面薪酬体系设计与岗位评估.PPT.pptVIP

第四个因素：知识 工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平 通过测量： 知识水平 团队 宽度 海氏法 海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”， 它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。 海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种： ● 职（智）能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任 智能水平 解决问题能力 承担的职务责任 * * * * 薪酬体系设计与岗位评估 Compensation Management＆Job Evaluation 人力资源部 薪酬系统设计的六个核心 工作分析 与岗位设计 岗位价值评估 薪酬调查与定位 员工能力评估 与定位 薪酬结构设计 薪酬系统实施 招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础，确定机构需要的技能、知识 业绩管理目标、晋升、考核的基础 职业生涯发展规划的依据 组织发展OD ——调整组织架构适应组织发展加强组织变化。 确保岗位设置与业务目标一致 设备、技能需求 上下间督导权限 人际关系 职位评估及级别 认识各岗位的价值对比 职 位 说 明 书 上级签字 ： 任职者签字 ： 日 期 ： 日 期 ： 文件编号 ： 职位名称 : 任职者姓名： 部门名称 ： 汇报上级 : 职位说明书是人力资源管理的基础 岗位评估 衡量岗位间的相对价值 确定公平合理的薪资结构 奠定等级工资制的基础 对岗位的深层次了解 岗位评估的意义 职位工资-岗位职级划分-职位评估 按承担“职位价值”的大小确定工资额 必须弄清“职位价值” 按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价 职位价值≠人的价值 职位价值≠实际贡献 职位评估 岗位评估的原则(一) 就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。 一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。 岗位评估的原则(二) 针对性原则 :评价因素应尽可能结合企业际。 独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。 必威体育官网网址原则 成立评估委员会 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等） 职位评估的建议 岗位价值评估 成立小组 培训方法 熟悉评估模型 评估/数值统计 结果的确定 调整 培训阶段 评价前的各项准备工作 组建专家组和操作组 列出岗位名称目录 完成岗位说明书 确定评价表的因素设计和权重分配 选择标杆岗位 对操作人员进行培训 对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组的成员共同确定对结果的评判标准 准备阶段 评价阶段 操作组对评价结果进行数据处理 依次对一个部门的各岗位进行评价 在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况 对该岗位进行评价 对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析 完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序 下一个部门的评价 完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序 对其中不合理的部分岗位重新进行评价 完成所有的岗位评估工作 总结阶段 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 L-2 L-2 岗位评估的应用（一） 评估前的职级结构 评估后清晰的职级结构 宏观了解职位的相互关系 岗位评估的应用（二） 0 20,000 40,000 60,000 80,000 Grades 作为一个公平的工资结构的可靠依据 岗位评估的应用（三） 宏观了解职位的相互关系 9 销售代表 8 行政代表 人事代表 会计 商务代表 7 销售助理 级别 行政部 人力资源部 财务部 销售部 商务部 培训部 15 14 市 场 总 监 13 人力资源部 经理 财务经理 市场部经理 12