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正确认知绩效考核 一、绩效考核是什么 绩效考核是组织内各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。具体而言，绩效考核强调四个核心内容。 1.管理者的责任 ?对下属负责 绩效考核首先要考虑的是谁对谁的责任。所谓“绩效考核是管理者的责任”强调的是上级对下属的一种责任。在企业中，任何人的责权利都是对等的，管理者享有相应的权利，就必须要履行相关的责任，包括对下属进行绩效考核。 ?明确职责划分 在企业的经营中，许多职位说明书并没有明确对下属职责考核的内容，而是把责任归属到部门，如此的责任划分会导致一系列问题： 第一，直线管理者对下属的管理出现偏差。 第二，考核部门不熟悉被考核对象的具体业务。 第三，考核内容浮于表面，无法实施真正的考评。 2.员工的绩效 员工的绩效是指员工在工作时间以及工作范围内的工作完成、业绩体现情况。企业的绩效管理主要针对的是员工绩效，而不是员工的行为。员工的很多行为可归为文化、道德以及行为规范，不同员工的道德观、价值观都存在差异，只要完成绩效，就能判定其业绩为优秀。 3.管理的过程 绩效考核是需要长时间的适应和调整才能真正收到成效的管理过程。当任务重、工作忙时，就少做绩效考核，工作相对轻松时就多做的方式是错误的，因为绩效考核是一个循序渐进的过程，而不是终点。 4.定性与定量的结合 绩效考核中运用的手段、形式，可以依据数据、观察，以及对话和交流相结合的方式。但更为重要的是要对员工工作完成情况进行定量和定性分析。 ?定性考评不可取代 在绩效管理中，如果强调所有考核内容都要量化，会给企业造成很大难度。在上下级沟通过程中，动态的主观判断无法完全被量化的内容取代，此时就需要用定性的方法进行考评。 ?定量考评为定性考评提供依据 定性不可取代，定量会逐渐成为定性的依据。在考核过程中，通过指标设计、考核维度设计以及关注事实和结果的方法，可以使被考核对象的定性评价变得更加准确，避免定性考评的盲目性。 ?知识型员工的绩效管理 随着专业化程度的升高，企业逐渐出现了大量知识型员工。知识型员工的工作具有更多自主性和创造性，其工作绩效不能仅体现在考勤等表面情况，更多的是强化其内驱力，即让其明白并认可要把某项工作认真完成的原因。 绩效考核的意义 ? 1.给员工施加压力，创造效益 考核会给员工施加压力，导致被考核者感觉不舒服，从而转换某些能力以谋求新的舒适状态。员工这种潜能的释放，通常以提升工作绩效、工作效率以及工作成果为目标，最终为企业创造效益。 2.对企业内部实施控制 绩效考核实际上是一种控制体系，具体而言，实现两个层面的控制： ?监测 所谓监测，就是看被考评者是不是朝着既定目标前进。在考核之前，根据已有的绩效管理体系，明确被考评者的岗位职责、责权利以及工作目标，使其尽可能做出最大努力。实际上，监测强调的是企业应该在已经建立的体系招聘和使用人才，为员工设定施展才华的合理轨道。 ?纠偏 所谓纠偏，就是一旦被考评者在工作过程中出现方向性或者技术性错误，企业应该通过绩效管理体系帮助其纠正，使其达到既定目标。 绩效考核的直接目的是： ① 找出差距； ② 改善业绩； ③ 获取竞争优势。 四、绩效考核的作用 企业实施绩效考核的作用主要有两个方面： 1.使员工加深对职责与目标的了解 考核能够使上下级之间进行被迫的工作交流，即在上级履行考核职责的同时，迫使员工加深对自身职责与目标的了解。 如今企业实施考核时存在两种情况：一是与下属之间没有交流，进行“放牛吃草”式的管理；二是上级领导直接做下属没有完成的工作内容，使其符合标准。 对于后种情况，管理者虽然表现出很强的责任心，但却做了与其岗位价值不相匹配的工作。因此必须强调职位说明书中的三个核心内容： ?职位职责 职位职责的内容主要是突出岗位存在的价值和理由，相当于岗位唯一的身份标识。 ?工作内容和标准 工作内容包含权重的设置。所谓权重，是指某项工作在岗位所有工作内容中占的重要程度，决定该岗位的工作侧重。工作标准的详细程度，决定员工岗位工作能力需要达到的要求和水平。 ?任职条件 任职条件是职位说明书中的重要内容。编写职位说明书的时候，需要充分考虑任职条件或者岗位资格的合理性，不能过于苛刻、让人难以接受。 2.建立上下级之间的伙伴关系 通过绩效考核，不仅能使下级了解其职责与目标，下级也可以对上级产生触动，从而在上下级之间产生互动的、伙伴性质关系。这种良好关系的形成，不仅有助于员工的工作到位，还有利于主管完成自己的业务。从这个角度而言，绩效考核弥补了沟通环境的缺失。 ? 五、绩效考核的原则 考核的原则是整个考核中的框架，是必须遵循的规律。具体而言，绩效考核的原则主要包括以下几个方面。 1.公开 公开是要将考核的标准、程序和结果明确地公布出来，以保证考核能够拥有一个公平的环境。 ?公开考核标准 考