第二讲 人力资源规划.pptVIP

第二章 人力资源规划 本章主要内容 一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测 一、人力资源规划的定义及目的 定义： 是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。 人力资源规划的目的和任务 目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案 适应外部环境变化，调整企业人力资源配置 通过人员清点，发现短缺人员，制定人员补充不足计划 调整人员的配置，制定人员更新计划 控制人工成本，防止冗员现象发生 提高员工满意度，降低缺勤率和人员流失率 人力资源规划的内容 人力资源的总体规划(计划内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排） 人力资源规划所属业务计划(人员补充计划\人员使用计划\提升计划\教育培训计划\薪资计划\退休计划等) 人力资源规划的制定与执行 人力资源规划的制定 1、高层管理人员、职能部门管理人员、相关的管理专家和人力资源部 2、企业战略目标确定后，掌握了足够信息才开始制定 3、年度人力资源计划年年制定 4、人力资源计划的内容（计划的时间段、计划达到目标、目前情况分析、计划具体内容、计划制定者、制定时间） 人力资源规划的执行 人力资源战略与规划的关系 人力资源战略：是指为了实现组织的战略目标而有计划地部署和实施人力资源管理活动的一种管理工具、管理系统、策划和实施。 人力资源规划：组织对人力资源在当前和未来规划期内的需要进行识别，并通过一系列的开发和管理行为，保持这些需求得到有效满足的策划和实施过程。 人力资源战略与规划的关系 人力资源战略分层： 战略层面：根据企业战略制定人力资源战略 低成本战略、差异化战略、市场聚焦战略 扩展战略、收缩战略、稳定战略等 策略（战术）层面：企业用人策略与机制设计 人才获取策略、人才开发策略、绩效提升策略、 物质激励策略、员工关系策略 执行（实施）层面：数量结构预测、管理职能改进、系统再造 人力资源现状分析、填补缺口计划、管理职能改进、角色如 何转变等 HRP与其他HR职能的关系 1. 工作分析是在制定人力资源规划中必须使用和参照的重要指标体系。因岗设职，而不是因人设职。根据组织发展所需要的岗位，来规划人员结构。 2. 规划是人员录用、任用、晋升、交流、工资、培训、辞退、退休的基础和依据。人力资源规划本质目的在于，为适应组织现在与未来发展的目标，预测和确定未来的人力资源素质结构。 人力资源规划的发展 19世纪末，现代工业组织产生以后，就有了人力规划活动。主要是劳动分工、专业化、分层化管理的需要 20世纪初，关注点是生产一线工人的需求平衡 二战之后，关注工人的劳动生产率，强化岗位配置效率 20世纪60年代之后，重点是在人才的供需之间的平衡，主要是管理人才和专业技术人才配置效率 20世纪70年代，被描述为一个稀缺资源的预测和配置过程。直线管理者，或计划预算人员编制，而不由人事部门编制 20世纪80年代之后，强调的管理接班计划、人员裁减计划、组织重构与兼并中的人员调整与规划等。 注重短期效益；注重未来预测；注重人员配置棘手问题 企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系： 二、人力资源规划的影响因素 企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场 三、人力资源规划的步骤 人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为： 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案 人力资源规划过程 人力资源规划的制定步骤 人力资源规划的制定步骤 步骤1：定目标。从战略计划入手，了解企业战略规划实质和内容；以及企业人力资源状况与战略规划之间的差距 步骤2：清家底。企业内部清点，核查现有人力资源，弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况 步骤3：测需求。确定人力资源需求，包括预测企业未来生产的经营状况；估算各职能工作活动的总量；确定各职能及各职能内不同层次人员的工作负荷；确定各岗位及职务不同类别人员的需求量； 步骤4：看供给。测算人力资源供给：内部拥有量；外部供给量； 步骤5：找缺口。确定实际需求数量和结构 步骤6：定