房地产标杆企业万科龙湖中海卓越运营管理教学课件模式109PPT2009年12月.ppt

龙湖PMO体系—节点成果管理体系 龙湖PMO体系—会议管理体系 龙湖PMO体系—知识管理体系 龙湖PMO体系—知识管理体系 提供路径 员工可每月或不定期的在知识建议模块向公司提出建议（原OA计划总结模块不再使用）； 项目团队成员可在项目过程中或项目结束时就可上升为公司知识的阶段性成果及其他相关内容提出建议 管理人员 地区公司设知识专员1名，由PMO召集人或综合能力突出的职能负责人担任，集团设知识专员1名，由集团运营职能负责人或人力资源职能负责人担任。知识专员对要实施的改进建议应保持积极而谨慎的态度，须在调研基础上推动建议的完善和落实。 知识专员进行评价回复时可参考员工评议，但须独立作出审慎的价值判断 评分规则 建议上升为知识的关键在于可实施性，知识管理积分为评定已实施建议价值贡献大小的计量标尺，分为4个等级： （1）、暂无实施价值的建议为0-40分； （2）、已实施的具体业务环节改进建议为40-100分； （3）、已实施的地区公司制度、流程、指引、模版改进建议100-500分； （4）、已在集团实施或在其他地区公司推广的改进建议为500-1000分。 回复类型 员工提出的建议须在知识管理系统中进行公示。知识专员对所有建议必须给予回复，以保持员工的知识创造热情。回复内容分5类： （1）、0-40分的建议回复：建议有一定的参考价值，但暂时无实施价值； （2）、40-100分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到具体业务环节的改进； （3）、100-500分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到部门或公司的制度、流程、指引、模版的改进； （4）、500-1000分的建议回复：感谢您提出的改进建议，建议现已落实到集团的制度、流程、指引、模版的改进或推广到其他地区公司； （5）、建议修改回复：建议有实施价值，但请在XX方面进一步完善。 龙湖的人力资源管理 空降兵 仕官生. 半成品 1 2 3 示例 成活率在70％以上 半年进入了状态，两年弄懂一小“片儿”，四年独挡一小“面儿”，六年搞定一小“块儿”，八年能够穿成“串儿”，十年以上成个“腕儿 在入职一两年内就开始承担关键职责。 为知识管理做出杰出贡献。 三管齐下找人才---龙湖集团总经理及各个地区公司的总经理，每年工作时间中至少有25％以上都是在面试人。 仕官生校园招聘计划 仕官生计划 校园大使 龙湖地产 Mini—EMBA 龙湖的人力资源管理 1234造人才 示例 三倍努力 一个人 两份工资 四倍成长速度 团队培养 龙湖的人力资源管理 重绩效管理而非考核 龙湖认为绩效重在“管理”而非“考核”，考核并非必须的手段，严谨的工作流程本身就能达到促进绩效的目的。 量化目标容易有些时候会导致偏离管理初衷，比如，如果给投资发展部员工设定“每年拿地100万平米”的量化指标，很可能导致激励员工不顾成本拿地的结果，尤其是在目前整个行业正处于风云多变的“战国时期”，很难用不变的数字指标衡量瞬息万变的实际情况。 龙湖就是在建立85分的流程、招聘90到95分的人才，创造一种充分授权、自由创新的环境，最终使得员工把结果普遍做到90－95分。 龙湖的人力资源管理 3 从战略到核心能力的打造 1 2 运营体系对战略的支撑 标杆企业给我们带来的思考 标杆学习的目的在于开拓思路、寻找差距和借鉴学习，不在于模仿和移植 瞄准学习 标杆管理的基本思想就是要求企业打破自身束缚，拓宽视野，向业内外最优秀的企业学习，博采他人之长为己所用。 界定差距 标杆管理以追求卓越为最高境界，以业内外最优秀的业绩或实践为基准，为企业在管理实践中提供了可比较的参照系数，使企业始终向必威体育精装版、最高目标看齐。 变革创新 标杆管理的实质是变革创新，是要站在巨人的肩膀上而比巨人更高。标杆管理要求企业以学习模仿为基础，进而通过变革创新实现超越。 最佳实践 标杆管理的关键是成为最佳实践。无论是学习模仿还是变革与创新，都要通过最佳实践来实现。 避免晕轮效应 在选择典范企业时，当心不要落入“晕轮效应”（halo effect）。 1 正晕轮效应：大家往往会认为一个杰出的公司各方面都是优异的，其实未必； 2 负晕轮效应：某些公司可能整体表现低迷，但其某些功能活动或作业方式也许是最佳，而在负晕轮效应下人们往往认识不到。 只要你努力，小企业也可以成为一个很优秀的企业---某家被万科称为最值得尊敬的对手的关键能力体系 总结 正确的认识自己 正确的应对环境 正确的武装自己 谢谢！欢迎交流 成为实施落地最卓越的中国房地产企业管理咨询机构! * * * * * * * * * * 3 从战略到核心能力的打造 1 2 运营体系对战略的支撑 标杆企业给我们带来的思考 战略的实现必须有精细化的运营体系支撑 项