总经理薪酬管理制度方.docx

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 16 杰士邦总经理薪酬管理方案 (示例十） 第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。 第二条薪酬结构 将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分 基准内 职务工资 基准薪资 基准外 津贴 调驻津贴 薪资 交通津贴 节日津贴 风险收入 即年终奖金 基准薪资 如股票期权等 第三条职务工资 职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。 总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职 级薪资标准。 在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主 要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分 学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 籲一学历对应分值标准： 学历 中专 或 高中 非全日制 大专毕业 非全日制 本科毕业 全日制 大专毕业 全日制 本科毕业 全日制 学士学位 分值 0.5 0.5 1 2 3 4 ?高学历对应分值标准: 学历 第二学位 硕研 硕士 博士 分值 1 1 2 3 2.职称折分 社会职称 初级 中级 雛 分值 0.5 1 1.5 3.工龄折分 社会工龄 物流 其他 销售 非销售 每满一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0. 1 封顶分值 10分 4.司龄折分 连续司龄 每满一年 封顶分值 分值 0.5 5 5.能力资格 专业能力资格 A级 B级 C级 分值 3 2 1 管理能力资格 八级 B级 C级 分值 3 2 1 6.人事考评 人事考评成绩 A B C D E 分值 2 1 0 -1 -2 上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分 为四档。 阶等 分数 薪资水平 四档 26-30 75分位-该级最大值 三档 20-25 50分位-75分位 二档 12-19 25分位-50分位 一档 5-11 该级量小值-25分位 兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。 其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法 参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到 该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以 上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖 金管理办法的公式不变。 附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在 一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。 调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一 制定发放，计入总公司或当地费用。 节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各公司可自奖金总量中拨出适当 额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。 第四条年终奖金 标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级 标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级 年终奖金的设置目的是加强公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司 总经理年终奖金总量不得超过公司工资总额的2.5%,或不超过公司人均年终奖金的6 倍，二者取小的数字作为封顶。 年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激 励意义。 57-59级的总经理岗位： 年度奖金=E (本岗位月职务工资*45) /55*(1/2+绩效考评系数/2) 绩效考评系数执行标准： 成绩 A A- B+ B B- C+ C C- D E 系数 3 2.8 2.6 2.4 2.2 2 1.8 1.6 1 0 第五条薪资调整 1.薪资增幅 公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位 薪资增幅。公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格 及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。 发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则 职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。 对有过失行为的总经理，公司