[有图有表]绩效管理的体系和设计.docxVIP

绩效管理的体系与设计 在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业不仅需要确立正确有效的战略，同时还要保证战略真正内化成具体的管理行动。KPI绩效管理体系在很多企业绩效考核的过程中都发挥着不可低估的作用，从而一路受到追捧。基于KPI的绩效管理体系能够实现员工个体绩效、组织绩效与企业战略的联动，通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现企业整体绩效提升，从而支撑企业核心能力的培养。那么应该如何搭建科学合理的KPI绩效管理体系，在KPI绩效管理体系的搭建过程中又应该遵循什么原则，注意什么问题呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合实际案例，为您分析点评KPI绩效管理体系的设计要点。河南石油勘探局水电厂是河南石油勘探局下属的存续单位，2004年河南石油勘探局在全局所属单位进行了内部分配及配套制度改革，引入了劳动力市场价位，初步形成了管理、专业技术、操作服务“三条线”岗位管理体系，适当拉开了各岗位之间的收入差距。为确保内部分配制度的健康运行，实现激励员工、留住人才的目的，2005年水电厂率先在全局范围内建立和实施了对各类人员的业绩考核制度，构筑了以KPI为核心的员工业绩考核体系。一、建立KPI为核心的员工业绩考核体系的主要内容（一）设计思路首先，根据2005～2007年水电厂总体战略，结合勘探局对水电厂的企业管理内容，确定2005年水电生产经营的战略重点和各项生产经营目标，即一级KPI；其次，将厂一级KPI细分，如，成本指标、生产指标、利润指标、管理指标等，根据承诺的任务和在水电生产经营中所扮演的角色，按照厂内部组织机构设置和组织层次一次进行分解，从厂分解到各职能科室，再分解到各个大队、车间，自上而下一直分解到每个班组，从而确定出各部门、大队、车间、班组的二级KPI；最后，根据员工所在单位、部门的二级KPI指标，结合所在岗位的资质岗求，确定员工个人KPI。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的水电厂企业目标体系。（二）设计原则在确定员工业绩考核体系时，我们严格坚持一下基本原则：1、全员参与原则。从方案的制订、考核指标和标准的设计到考核结果、兑现工资必须始终让每位员工和涉及到的各个部门参与其中，最大限度地取得员工的理解和支持，以及各部门的相互协作和配合。2、科学全面原则。针对不同岗位分别制定相应的考核指标、标准，实行多维考核，上至厂领导，下至一般员工，全部作为考评主体参与考评工作，每个人都有权利和责任对相关人员进行评价和帮助，确保考核体系的科学性和全面性。3、公开、公正、公平原则。员工业绩考核的整个过程，坚持“阳光”操作，整个考评过程始终严格按照既定的方案、办法、细则进行，严格遵守考评标准、考评程序，严格按照考评结果兑现待遇，确保考核工作的公平、公正。4、坚持以事实为依据原则。参与考评的每位员工，对其他员工的业绩考评应根据明确规定的考核标准、指标，客观地对每个员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话。?（三）工作程序和体系构成员工业绩考核体系的建立遵循能级管理原则。厂里只提出指导性意见，各职能科室等单位的员工业绩考核方案由各单位结合本单位的实际情况确定，允许各单位有所不同。具体工作流程如图1。?业绩考核体系由厂指导性办法、细则和各基层单位员工业绩考核方案构成。具体见图1、图2。?（四）工资分配模式设计?目前，水电厂员工的工资由基本生活保障费、岗位工资、基本绩效工资和年度考核兑现将组成。为了在全厂形成“重业绩、重效益”的观念，员工的工资除基本生活保障费按局有关规定发放外，岗位工资、绩效工资均与考核结果挂钩兑现。1、 岗位工资。岗位工资的发放与业绩考核挂钩，考核期内考核结果为70分及以上的。全兑现岗位工资；70分以下的，只兑现80%的岗位工资。2、 绩效工资。绩效工资体现员工的业绩贡献大小，因此，绩效工资与员工的考核分值挂钩，分值越高，兑现的金额越多；考核不合格，不兑现绩效工资。考核合格的按如下公式计算绩效工资：C=B/ AI?aI其中：C——本单位或本班组每一分值的绩效工资额；A——员工个人当月考核得分；a——员工个人的分配系数；B——本单位或本班组可分配的月绩效工资总额；I——本单位或本班组的人数；员工个人的月度绩效工资兑现额（X）按下式计算：X=A×C×a3、 年度绩效工资兑现。年度绩效工资是根据全厂效益指标完成情况提取的。厂根据经营管理办法进行考核，根据考核结果给单位核定绩效工资总额，各单位要根据员工的年度考核分值进行兑现（计算公式同上）。二、建立KPI员工业绩考核体系的关键技术点（一）精准的考核标准是建立员工业绩考核体系的核心技术业绩考核标准必须是一把刻度精准的尺子，能够准