大五人格问卷-使用手册及常模数据.pdfVIP

大五人格问卷 使用手册 更多心理学专业量表 请移步/annbrady 1. 量表编制的背景和思路 许多持人格特质论的心理学家在对人格进行因素分析时，发现了一个惊人的 并且相当一致的发现：即人格的基本结构是由“五大”因素构成的称谓“大五”。 近10 年来，五因素模型的研究取得了令人瞩目的进展，其稳定性在自陈式特质 调查表和他人评定、词汇研究和问卷测量的各种样本、以及不同文化背景和不同 分析方法的大量研究中得到验证，已被众多心理学家认为是人格结构的最好范 型。 “五因素”模型有多个，其中有根据词汇研究的五因素结构，也有的是根据 问卷研究的五因素结构。本手册介绍的大五人格问卷就是McCrae 和Costa 根据 他们通过问卷研究建立的五因素模型而设计的。McCrae 和Costa 自20世纪80年 代以来对五因素模型进行了广泛和深入的研究,他们根据对16PF 的因素分析和 自己的理论构想编制了测验五因素的NEO -Personlity –Inventory （NEO - PI 人格量表,1989) 。每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表: 外向性(E) —热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪；宜人性(A) —信 任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存；严谨性(C) —胜任感、条理性、责任心、 事业心、自律性、审慎性；神经质(N) —焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、 冲动性、脆弱；开放性(O) —幻想、审美、情感、行动、观念、价值。维度水平 的测量可提供对个体行为倾向的广泛描述, 特质水平的测量则可帮助了解一些 更具体、更特异的个性特征,两者相互补充。 2.大五人格问卷的应用 “大五”是目前最为流行的人格结构模型，而且在实践也得到了广泛良好的 应用。研究表明, “大五”因素模型对于诊断临床障碍和治疗心理疾病很有价值 (Costa McCrae ,1992；Costa 和Widiger ,1994) ；同时对于预测和确定健康行 为与问题也十分有益。但最令人鼓舞的研究结果还是：发现“大五”研究对于人 格与工作绩效之间的相关提供了比以往研究更为有力的依据。也正是由于“大五” 个性因素结构的引入，使得在人事选拔中进行个性测验成为可以接受的事实。 Barrick 和Mount (1992) 研究了“大五”维度和五种职业工作效标间的关系, 结论表明:至少在一定程度上责任心(conscientiousness) 可以预测对督导人员 工作成效和训练成效的评定。Tett，Jackson 和Rothstein(1991) 根据工作分析 更多心理学专业量表 请移步/annbrady 选择测验,研究了可能成为终生雇员的任职者,并对其有效性进行验证性分析,结 果发现,各种效度系数大于Barrick 和Mount 的研究结果。事实上, “大五”的 智能和社交性维度(intellect 和agreeableness) 在预测工作绩效时,其效度接 近认知度量(平均相关分别是为0. 27 和0. 33) 。另外,McHenry 等人使用为美 国军队开发的人格问卷进行了研究，他们发现，测验结果能显著地预测应征入伍 人员有关的非技术绩效。Ones ,Viswesaran 和Schmidt (1984) 的元分析发现, 包括大五的责任心和情绪稳定性维度的诚实测验在各种情况下能显著地预测总 监的工作绩效评定。Mo - towidlo (1996) 的研究将周边绩效分成人际促进与工 作奉献两个部分来研究个性与周边绩效间的关系。发现“大五”因素中的责任意 识和随和与人际促进和工作奉献都有显著相关,外向与人际促进有显著相关。这 表明这几个“大五”因素能用来有效地预测周边绩效。 3.大五人格问卷的结构 大五人格分为五个大的维度，大的维度下面还有六个小的量表: N：神经质 N1：焦虑；N2：愤怒敌意；N3：抑郁；N4：自我意识（人际敏感）；N5：冲动性 N6：脆弱性 E：外向性 E1：热情性；E2：乐群性；E3：自我肯定；E4：活跃性；E5：寻求刺激；E6：积 极（正性）情感 O：开放性 O1：想象力；O2：艺术美感；O3：情绪体验性；O4：行动（言行灵活开放度）； O5：观念（观念灵活开放度）；O6：价值（人生、社会价值开放度） A：宜人性 A1：人际信任；A2：坦诚（正直性）；A3：利他性；A4：顺从性（合作顺从）；A5： 谦虚； A6：温存（人际关怀） C：严谨性 C1：胜任感；C2：计划条理性；C3：责任感；C4：事业