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包装企业核心员工全面薪酬探析 　　[摘要] 本文从企业薪酬演变规律出发，对包装企业核心员工推行全面薪酬的优势展开分析，在此基础上提出了在包装企业核心员工全面薪酬的实施方案，从而推进包装企业核心员工的发展。 　　[关键词] 包装企业核心员工全面薪酬 　　随着时代的变迁，国内外的薪酬理论和实践发生了根本的变化。国外的薪酬理论经历了围绕工作标准及成本节约展开的薪酬政策，到现代的委托代理、股票期权等理论的过程；我国的薪酬制度也从最初集权化的等级工资制度，发展到现今的多要素结合分配制度。从薪酬体系的演变，我们可以发现其变化规律：薪酬的涵义已经拓展。从“最低生活保障”转变为为因劳动而获得的以货币形式和非货币形式表现的补偿。薪酬的作用提升。传统的薪酬注重保障性，而现代薪酬的激励性强。薪酬方式支付的多样化。传统薪酬的支付主要是货币，而现代薪酬支付更为灵活，如知识付酬、利润分享、职工持股等。随着组织管理形式的多样性，企业的薪酬无论形式还是内容都会呈现多元化，突出其杠杆作用，吸引和稳定人才，推动企业的战略的实现。作为包装企业而言，也有必要适应时代的变化，建立推动企业快速发展的薪酬制度。 　　 　　一、薪酬演变规律对我包装企业的核心员工薪酬设计的启示 　　 　　核心员工主要指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，在企业的生产、经营、发展中起到关键性作用的人力资源，是企业价值的主要创造者。他们有两大特征：一是对企业的价值大;二是市场较为稀缺。目前包装行业专业技术人员仅占职工总数的2%左右，远低于全国工业企业6.8%的平均水平。作为推动包装产业向知识密集型和技术密集型发展的核心员工，其数量严重不足，作用也未能发挥出来。因此，包装企业要成功升级，一个最重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源特别是核心员工的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。 　　目前，包装企业核心员工薪酬大多都是分为工资、奖金和福利三部分。工资一般按照等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，缺乏激励效果。由于绩效管理难以落实，奖金成为变相的“大锅饭”，加上没有充分考虑福利如何为管理目标及公司战略服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，包装企业大多采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，其薪酬战略在核心员工激励方面目标单一、手段缺乏，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸。 　　因此，要推动包装行业的快速升级和发展，就必须建立一种灵活的薪酬管理制度来吸引和稳定企业的核心员工。全面薪酬就是其中一种合理的选择。 　　 　　二、包装企业实施全面薪酬的因素分析 　　 　　约翰?E?特鲁普曼提出的全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。这种薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，它还包含了十种不同类型的薪酬组成部分，即:TR＝(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)，式中，TR代表全面薪酬，这个等式可以分解成以下四部分: 　　1.以现金方式支付的薪酬，包括基本工资(BP)、附加工资(AP)和福利工资或称间接工资(IP)，这是企业薪酬中最基本的组成部分。这部分工资和目前包装企业的基本工资和福利比较相似。附加工资相当目前包装企业给员工发放的月度奖、季度奖和年度奖等。 　　2.以物品发放形式体现的工作用品补贴(WP)和额外津贴(PP)。它们是全面薪酬等式的重要组成部分，由于这部分薪酬比较模糊，所以常常被包装企业忽视。工作用品补贴为企业为员工发放的制服和工具等，额外津贴为企业给员工提供的额外价值收益，比如购买本公司产品的价格优惠等。 　　3.和个人职业发展休戚相关的晋升机会(OA)和发展机会(OG)。这主要指在企业内部，员工向高层发展的机遇和深造培训机会。这两个部分反映包装企业对员工职业发展的关注。 　　4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活质最(QL)和私人因素(X)。这部分收入为目前包装企业极少关注的内容。心理收入是指员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足，日如工作后的成就感、受尊重感觉、良好的工作环境等。生活质量主要是将员工的生活和工作结合起来，比如提供上下班的优惠，提供弹性工作制度。私人因素就是个人的独特需求，企业应该积极主动地为员工设想，尽可能地满足员工个性化的需求，比如为员工提供清洗汽车服务等。 　　这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案，由一个单独的机构――全面薪酬部为每个员工特别设计。全面薪酬方案必须允许雇员参与，所以又称为“自助式薪酬”。与传统薪酬战略相比，全面薪酬极富弹性，要求包装企业客观地分析员工的需