某体育用品公司内部培训师管理方案计划.doc

鸿星尔克集团 文件编号 版 本 A.0 内部讲师管理程序 页 码 1/4 制订日期 2010.04.19 1 目的 建立内部讲师评定、任用、淘汰、激励机制，激发内部讲师积极性和创造性，完善集团的培训体系。 2 适用范围 适用于公司的内部讲师。 3 职责 3.1人力资源部：负责内部培训讲师的选拔、评估等组织实施；负责讲师课酬申报；根据讲师队伍的实际情况，适时开展交流和培训。 3.2内部讲师评审委员会：负责内部讲师资格的评审、评优及晋升审核，内部讲师团队运作的执行监督。 3.3内部讲师：负责课程开发、制作、授课，传播优秀的管理理念、业务知识、专业技能等，并使公司文化得到有效传承。 3.4财务部：负责讲师课酬的发放。 4 定义 内部讲师：鸿星尔克集团任职，有能力承担相应课程课件撰写、授课，经内部讲师评审委员会评定合格的讲师；内部讲师由专职讲师和特聘讲师组成，特聘讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。 5 工作程序 5.1内部讲师须具备的条件 5.1.1基本条件 5.1.1.1认同并宏扬公司企业文化；以身作则执行企业精神； 5.1.1.2为人师表，得体大方，坦诚守信，热衷于公司的培训工作； 5.1.1.3良好的逻辑思维和语言表达能力； 5.1.1.4熟悉幻灯片的制作，具备一定的电脑操作经验； 5.1.1.5在专业领域有一定的理论基础和比较丰富的工作经验，能理论结合实际开展培训工作。 5.1.2专业条件 5.1.2.1授课内容丰富，吐字清晰，有感染力； 5.1.2.2掌握讲师授课的专业技巧，能调节培训现场气氛，善于引导； 5.1.2.3培训内容充实且有针对性，理论知识与实际案例相结合，深入浅出，能将培训内容转化为学员工作实际所用； 5.1.2.4能利用多种辅助工具，完成培训教学； 5.1.2.5能自行开发或借助资源设计培训课程，保持课程内容的新颖性和完整性。 5.2内部讲师评审委员会 委员会主席 委员会主席 副总裁 委员 各生产中心一级主管 委员 技术研究中心一级主管 委员 人力行政中心一级、二级主管 委员 QIP一级主管 委员 CI部一级主管 委员 品管部一级主管 鸿星尔克集团 文件编号 版 本 A.0 内部讲师管理程序 页 码 2/4 制订日期 2010.04.19 5.3内部讲师选拔 5.3.1专职讲师由人力资源部通过招聘、试用合格后任用。 5.3.2特聘讲师由人力资源通过多种方式在公司内部发掘、培养，选拔方式主要采取员工自荐和部门 主管推荐两种。 5.3.2.1员工自荐：认为自己有能力承担某项课题授课者，可自行向人力资源部提交课件，由人力资源部组织评估确定。 5.3.2.2主管推荐：对于某项专项或专业技术培训，各主管可向人力资源部推荐公司内部有能力承担的人员授课，由人力资源部组织评估确定。 5.4内部讲师聘用 5.4.1所有准讲师，由人力资源部安排试讲。 5.4.2试讲时，内部讲师评审委员会、学员以「内部讲师评估表」进行讲师评估，主要以内部讲师评审委员会评分为准。拟聘用为专职讲师的，得分须为82分以上；拟聘用为特聘讲师的，得分须为75分以上。 5.4.3特聘讲师级别评定 5.4.3.1培训评估得分为75分——82分（含）的，聘用为初级讲师； 5.4.3.2培训评估得分为82分——88分（含）的，聘用为中级讲师； 5.4.3.3培训评估得分为88分——100分（含）的，聘用为高级讲师。 5.4.4除人力资源部的专职培训讲师外，所有特聘讲师，公司均颁发给相应的等级证书。 5.5内部讲师评估与反馈 5.5.1所有内部讲师每月至少须授课一次，对象可为公司管理干部、部门职员以及与工作相关的单位人员，特殊情况不能进行授课的，须向人力资源部培训组报备。 5.5.2人力资源部主导从反应层面、学习层面、行为层面、绩效层面等四个层面进行内部讲师的综合评估与反馈。 5.5.3综合评估与反馈要点： 评估等级 主要内容 问题 衡量方法 一级评估 反应层面 观察学员的反应 · 学员喜欢该培训课程吗 · 课程对自身有用吗 · 对讲师和培训设备的意见 · 课堂反应是否积极主动 问卷/评估调查表 /评估访谈 二级评估 学习层面 检查学员的学习结果 · 学员在培训中学到了什么 · 培训前后，学员的知识和技能有多大程度的提升 评估调查表/笔试/ 绩效考试/案例研究 三级评估 行为层面 衡量培训前后工作表现 · 学员在学习基础上有无改变行为 · 学员在工作中是否遇到培训所学 由上级、同事、下级进行绩效考核、测试、观察和绩效记录 四级评估 绩效层面 衡量公司生产产量的变化 · 行为改变对组织的影响是否积极 · 组织是否因为培训而产量提高 生产产量、管理费用、流动率和士气 鸿星尔克集团 文件编号 版 本 A.0 内部讲师管理程序 页