激励理论的应用(精品·公开课件).ppt

本讲主要内容 综合激励模型 内在激励与外在激励的关系 组织中的心理契约 员工组织归属感 目标设置 奖励制度 工作设计 组织行为矫正 员工参与方案 一、综合激励模型 波特—劳勒的综合激励模型 罗宾斯的综合激励模型 迪尔综合激励模型 人的总激励水平(M总)应是内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，即：M总= M内+ M外。 内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励（M活），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励（M成），即：M内= M活+ M成 对外在性激励的分析 外在性激励中包含有一阶结果的期望（E）、二阶结果的期望（I）和奖酬效价（V）这三类变量，其表达式是： n M外= E ΣIiVi i=1 对内在性激励的分析 内在性激励的数学表达式为： M内 = M活+ M成= V活+ E V成 迪尔的综合激励模型表达式： n M总= M内+ M外 = (V活+ E V成)+ E ΣIiVi i=1 n = V活+ E（ V成+ ΣIiVi ） i=1 V活的提高，即增加活动本身的吸引力。 （1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。 （2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。 （3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足 员工的社交需要。 （4）把任务目标交待明确，减少不确定性。 V成的提高，增加活动结果的吸引力。 （1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（2）要交待清楚任务的意义。 （3）及时提供活动结果的反馈。 E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。 （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望。 （2）给员工提供必要的指导和支持。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 Ii 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 二、内在激励与外在激励的关系 次生强化效应 含义：外激可诱发和增强内激，内激产生于初生的外激。 条件：当事者本人的经验、个性特点（个性、爱好、需要、价值观等）；工作本身的性质（是否确实有趣、富有挑战性）。 自我感知效应 琼斯的人际感知论 人在推断他人的行为动机时，常按照当时情境中有无强大明确的外界诱激物而定，若有，则判断此人的行为源于此诱激物引发的外激；若无，则为内激所致。 自我感知论 本姆（D.J. Bem)和德西（E.L. Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。 内激与外激关系图 三、组织中的心理契约 什么是心理契约？ 心理契约的应变性与动态性 心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时当地的具 体情况；此外，企业与员工的心理契约不是固定的、僵化的， 它的内容会随着时间和形式的变化而改变。 组织权力与成员心理参与间的关系 组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员 心理参与类型间的匹配 组织所用的权力类型 强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、 纪律 和规章来约束成员。 实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的 交换关系。 规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成 员们自 愿参加和留在组织中，也包括靠领导 人的个人品质、才