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组织创新，学裂变！ HYPERLINK / \h 组织创新，学裂变！ HYPERLINK / \h 完美的体制，才是组织竞争力的决定性因素！ 人物名片 宗毅，芬尼克兹创始人CEO 他被誉为这个时代里转型较成功的企业家，他的企业产品销量世界一； 他是“中国10大营销人物”，被美国著名商业杂志Fast company誉为“中国较具创意商业人物100人”之一； 他的企业同样被Fast company评为“中国创新企业50强”； 他用互联网思维，打通了中国一条穿越南北的特斯拉充电之路； 他发起并策划“互联网大篷车”公益宣讲已经走遍全国26个省市，推动产业互联网发展。 现在他又要发起80天纯电动车环球之旅，他一直在路上…… 本文根据宗毅线上拆书《裂变式创业第二讲》语音直播整理而成。 一、裂变体制能弥补监管漏洞 很多传统企业都采用过合伙人制，但是传统合伙人制有一个较大的痛点就是信任的博弈，大股东到底是监管还是不监管？如果监管，总经理肯定认为大股东对自己不信任；如果不监管，大股东担心总经理在日常经营中会搞鬼。 较常见的情况，总经理吃回扣或者开一家上游供应公司，老公司作为天使客户高价采购新公司的产品等作弊方式让大股东防不胜防。所以，中国的合伙人制基础是不稳固的，本身就存在一个大漏洞。 但我们设计的体制可以避免这种漏洞的存在。 首先，制度规定创业公司的总经理是可以自己定待遇的。往往给他这种权利的时候，他会给自己定的待遇比较低。因为总经理较主要的收入是20%管理层分红中的部分，这就决定了总经理一定会降低成本、保住利润。只要老大待遇低，其他人的待遇就不会太高。所以在待遇方面不需要监管，股东和管理者对利润诉求的目标是统一的。 创业公司成功的保证之一就是经营团队的低工资，如果创业团队收入定的过高，会存在遇到经营风险时为了保证自己的高收入而向股东隐瞒业绩，这时整个公司的风险就会上升。所以对待创业团队，一定是低工资，高分红，这样才会与股东利益统一。 二、裂变体制能降低管理人员的离职率 我非常不理解的是，很多企业老板，喜欢把他的酒肉朋友，喜欢把外面跟他没有任何关系的投资人变成合作伙伴，就是不愿意把他的员工变成合作伙伴。就好像阶层定了，对方只能一辈子为你打工。 员工跟老板朝夕相处，为老板拼命，为什么股东不能是他们呢？员工拿来的钱难道是纸吗？员工拿来的钱也是钱。 员工的钱就会把自己代入，急公司之所急，工作也卖力，跳槽的想法也少了。所以说3年以上的员工离职率很低就是因为他们有股份了，心定了。 干股为什么不好，就是这个原因。如果辞职时这些干股没拿钱，退股理所当然。拿了钱买的除非说去了同行那，形成行业竞争，那是需要退股，不然还应该保留。 员工的钱不只是资金，而且是员工自我稳定的筹码。员工自愿投资后就不会总想着跳槽，心定则行为定，行为定则专一。 三、完美体制才是组织长期竞争力的决定性因素 我能保证自己做一个好总统，但不能保证以后所有的总统都是好人。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ——华盛顿 裂变式创业让芬尼的平台快速扩张，内部良性竞争，企业保持高活力，而且员工上升的空间也很大。 但当我把芬尼裂变式创业的案例在中欧国际工商学院的讲台上分享时，很多同学就提出了质疑，他们说裂变机制存在bug，选上这个总经理就算当时很优秀，落伍了你怎么处理？以前撤了就是了，现在职业经理人变成了大股东，撤起来就不那么容易了。 这个问题真正问到了痛处，在裂变机制设计中，并没有包括总经理撤换的内容，而且股东级的总经理不是说撤就能撤的。 我也开始苦恼怎么办。为此，我在2013年通读了美国宪法，学习美国人是用怎样的制度进行接班人更迭的。 美国在接班人机制的设计上极为制度化，甚至连领导人的突然死亡都纳入了制度管理。美国所有的总统宣誓就职以后在很短的时间内，都必须写一个葬礼计划，包括葬礼形式、衣服颜色等事无巨细的内容都囊括在内。 美国宪法明确规定，总统在任期内突然去世，副总统应该按照什么样的程序来继任。这样可以做到两点： 一，?? 保证政权更替的连续性和稳定性，不会因为总统的突然死亡使国家的体制和政权发生变化； 第二，?? 在葬礼上要体现统一的美国精神，保证美国的精神是连续的，权力的继承是稳定的。 所以稳定的组织一定是高度制度化的组织，每一步新陈代谢都有机制的保证，体制才是决定组织长期竞争力的保障。 四、芬尼组织的基本法 2014年1月1日，芬尼实施基本法 ，规定公司总经理为五年一大选，大选获胜可连任，但较多可连任一届。明确规定在企业一把手的位置上，任何人不能在同一个公司连续任职超过十年，卸任的总经理可参与芬尼其它平台的竞选。 颁布基本法之后，芬尼又酝酿了两个侧翼来配合基本法的运行。 一项是成立“隔代学习班”。这是我进入湖畔大学后，马云校长分享给学员进