员工工作满意度的研究综述.docVIP

员工工作满意度的研究综述 　　工作满意度直接决定着员工队伍的稳定和绩效水平的高低。本文在梳理国内外相关文献的基础上，从工作满意度涵义、理论基础和测量工具三个方面对员工工作满意度进行分析，以期为今后的理论研究提供参考。 　　 　　一、工作满意度的涵义 　　 　　工作满意度(Job satisfaction，JS)又称为工作满足，Hoppock在1935年首先提出工作满意度，他认为工作满意度是员工心理及生理两方面，对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。Hoppock提出这一概念后，陆续又有国内外的学者参与到对工作满意度的研究上来，由于研究范围、研究目的及研究的理论架构不同，故学术界对工作满意度则没有一个确定的概念，但学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。 　　此外，陈钧卿(2005)和葛修吴(2006)等还将工作满意度定义分为综合性定义(Ov erallSati sfaction)、差距性定义(Expectati on Discrepancy)和参考性架构定义(Frame ofReference)： 　　 　　　(一)综合性定义(OverallSatisfaction) 　　对工作满意度只做一般性解释，其特征为工作满意度是一个单一概念，而不涉及工作满意度的层面、形成原因和过程，是员工对于其工作本身及环境持有的一种态度，是员工对其全部工作角色的情感反映。衡量员工的工作满意度最普遍的方式是直接询问员工的满意程度，而不必分割为不同的层面来衡量。如Robbins(200 3)和袁凌、李敬和吴文华(2004)对工作满意度的解释。 　　 　　　(二)差距性定义(Expectation Discrepancy) 　　　工作满意度是员工在工作环境中，根据自己为组织的付出，期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距。工作满意度的程度取决于该差距的大小，若差距越大，则满意程度越低，反之，差距越小则满意度越高。如Smith，Kendall and Hulin(1969)和Ri ce，McFarlin andBennett(1989)等对工作满意度的理解。 　　 　　　(三)参考性构架定义(Frameof Reference) 　　该定义又称为层面性定义，也就是员工对工作满意度特殊层面的满足，是员工对特殊层面的情感反映。有关工作满意度层面的分类，目前学术界没有统一的定论。如Dessler(1994)和陈志霞(2006)等给出的工作满意度的定义。 　　从以上工作满意度的定义可以看出，对工作满意度的定义从单一到全面化，所涉及的工作满意度层面和影响因素越来越多。关于采用何种定义来做研究，学者林韶莹(2002)认为综合性的定义为单一的概念，衡量起来较为方便，容易看出工作满意度的总体水平，但衡量出来的结果实践性意义较小；差距性定义为期望所得的价值与实际获得的价值二者之间的差距，员工期望获得的价值的合理性在现实中很难度量；参考性架构定义将工作满意度分成许多层面来加以衡量，可以具体衡量出员工在某一层面上的工作满足程度，并且对各层面之间的关系可以进行分析，较为实用。现今有关工作满意度的研究，大多在综合性定义的前提下，采用参考性架构的定义，将工作满意度概念化成具有不同纬度的指标，进行多层面的衡量。 　　 　　二、工作满意度的理论基础 　　 　　在激励理论中，以需要层次理论、ERGOtl论、双因素理论、成就需要理论、期望理论和公平理论运用较为广泛，且对企业和教育管理的理论和实践影响较大，对员工工作满意度的分析具有重要的理论意义。 　　 　　　(一)马斯洛(Maslow)的需要层次理论 　　需要层次理论由马斯洛在60年代提出。它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值实现需要五个由低到高的层级，俞文钊(2008)认为此类需要涵盖三个理念：(1)五种需要存在层级关系；(2)层级存在优先顺序，即低级层级满足后，才能提升到较高层级；(3)层级之间具有共融性，同一时间，可能几种层级的需要同时存在，只不过一段时间内，有一种需要占主导地位。 　　马斯洛的需要层次理论对其后的理论发展产生了重要影响，也是现今工作满意度分析时广泛采用的理论，它将人的需要进行归类，而且层次分明，易于接受。但该理论也存在一些不足。研究表明这些需要的层级可以进行合并乃至可以发生跳跃，另外，层级对不同个体来说可能不同。尽管如此，马斯洛需求层次理论仍然在当今发挥作用。 　　 　　　(二)奥尔德弗(Alderfer)ERG理论 　　奥尔德弗在马斯洛需要层次的基础上，提出了ERG理论，即生存需要(Exi stance)、关系需要(Related)、成长需要(Growth)理论。李兴山(2009)认为生存需