一线员工流失原因分析报告.docVIP

PAGE PAGE 3 人员流失原因分析报告 经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。 一、人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。 二、离职原因分析 1、工资水平不高，工作环境较差 我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时）的平均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。 2、部分中层管理者管理方式不恰当 各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。这部分调查没有数据可依赖，员工辞职时辞工单上的信息部全面。 3、部分岗位存在同岗不同酬、周边企业的竞争 部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。2014年10月27日招工处3家公司已经上调或者以其他方式调整的部分员工待遇，例如公司对面的伟仕公司，已经将最低工资上调到1410元/月，辉城电子和亨域电子没有上调底薪，但是给每位员工以绩效方式月补助200元。 4、员工个人的发展因素 个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。 5、公司制度的不合理 公司在望牛墩投资以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。 三、相关对策和建议 目前的用工环境已发生根本性转变，不再可能大规模的招到新员工，留住现有员工已成为迫在眉睫的事情，否则将会有大批的员工继续流失，公司必须尽快采取措施： 1、提高工资待遇 由于以我公司目前的生产负荷暂时还不能实现两班倒，员工每个月的工作时间仍然要超过其他公司100多个小时，在上班时间上没有竞争优势，在工资水平上必须处于中游水平。 2、对公司班长以上管理进行培训，提高管理水平 对公司领班以上管理必须进行培训，聘请外单位人员来我公司讲课，通过多种方式的培训，提高中层干部的管理水平。 3、根据现有工资调整底薪 对周边企业调查，相对工资在3500以上的日工作时间10.5小时的，人员相对稳定，招聘难度不大。对应公司现有状况底薪调整到1500元，应该可以大部分解决同工不同酬的问题。底薪上调190元后，生产部操作员工165人的工资需要调整（不含深圳随迁、领班、主任超出1310元底薪的人员），储运部4人需要调整。按照员工月平均工资3400元*15%+3400=3910元。公司月多支付510元*169人=86190元。年多支付86190*12=1034280元 但估计东莞市劳动局将在2015年3—5月上调最低工资，这部分损失只能最多计算的5月份。 4.建立储备干部制度，给员工创造提升空间 拟建立储备干部，适当招聘部分文化及思想反应较快的人员，作为储备干部，每月给予岗位工资200—500元。宣传企业文化，给予适当培训。 5.建立餐费补贴制度 根据现有待遇，采取车间员工工作满1个月给予每人补贴100元餐费，提升招聘竞争力。