第七章 绩效考评与管理150608.pptVIP

不同人担任评估者的利弊：上司 利： 评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 不同人担任评估者的利弊：同事 利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果 不同人担任评估者的利弊：下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 不同人担任评估者的利弊：自己 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 不同人担任评估者的利弊：外人 利： 受到评估者的欢迎（减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人员或强调评估之客观性时 如：客户 弊： 变相鼓励管理人员逃避责任 上司无法具体有效地帮助下属改善绩效 费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料 绩效考评的类型 上级考评 60－70％ 同级考评 10％ 自我考评 10％ 外人考评 下级考评 10％ 360度反馈评价 反馈评价的 主要特点 全方位 多侧度反馈 基于胜任特征 评估者匿名 促进个人发展 反馈 评价 的作用 提高效益 促进发展 尊重组织成员意见 360度考评的优点 360度考评具有全方位、多角度的特点。 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑。 360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 促进员工个人的发展 360度考评的缺点 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然是考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。 在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。 基于互联网的360度考评 基于互联网的360度考评的优势 克服地域性差异给绩效考评带来的问题 网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。 保持了整个评价过程的适时性和动态性。 大大降低了评价成本。 基于互联网的360度考评 基于互联网的360度考评面临的问题 受公司网络化程度影响大。 存在信息安全隐患。 360度考评的实施程序 评价项目设计 培训考评者 实施360度考评 反馈面谈 效果评价 评价项目设计 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 培训考评者 组建360度考评者队伍。 对选拔出的考评者进行培训 实施360度考评 实施考评。 统计评价信息并报告结果。 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。 反馈面谈 确定执行面谈的成员和对象。 有效进行反馈面谈 效果评价 确认执行过程的安全性。 评价应用效果。 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 实施360度考评方法时，应关注的问题(2007/05) 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气的问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。 上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 使用客观的统计程序。 实施360度考评方法时，应关注的问题 5、防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为。 6、准确识别和估计偏见，偏好等对业绩考评的影响。 7、对考评者的个别意见实施必威体育官网网址，确保每位接受评价的员工无法获知，任一考评者的评价意见，上级评价除外。 8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。 7.4绩效评价