上海大众汽车-《人才吸铁石跟人才吸纳》培训教本-完成本模块的辅导后，你将能够(ppt 31) .pptVIP

人才吸纳工作的职责与分工 人才吸纳流程 制作年度招聘计划需要考虑的要素 识别欲离职人员 任务：请各组讨论，并在白纸上列明你认为你的下属跳槽前有哪些征兆？ 时间：20分钟 案例分析 时间：2008年12月28日 地点: 上海大众ABC销售服务公司会议室 人员: 总经理 销售经理 财务经理 展厅经理 行政人事经理 在１２月度客户抱怨处理例会上,当展厅经理在汇报客户回访评估分析时,提到客户集中反映的几个抱怨:1，到展厅后,要过十分钟才有销售员前来接待；2，购车交款时收银台由于交款客户太多，等待时间太长；3，购车后上牌安排需三天以后。 针对这些抱怨，销售部经理反映随着销售量的增长，按上海大众的销售员配置要求，已向人力经理提出增加人员需求，但人员迟迟无法及时到位，影响了工作的开展。财务经理也反映由于现在收银员只有一名，同时要收取售后的维修款，整车款，保险按揭款；也向人事经理提出需增加一名收银员的需求，但人员也未按时到位。人事经理也很为难的解释到：1，各部门人员需求都要一周时间到岗，周期太短；2，对增加人员的岗位要求和薪资待遇也不明确；3，由于类似的紧急招聘需求太多，本年的招聘费用早已花完，造成后面的招聘工作在费用审批和招聘形式上都受到局限。 最后总经理明确指出明年公司全年的销售目标800台,人员配备一定要及时到位,同时还到考虑到公司年度平均10%的人员流失率,制定出明年详细的年度招聘计划。目前公司人员构架见《练习册》。 简历如何看？ 据说，世界500强公司的人事审阅一份简历的时间平均3秒——决定一个人的事业前途仅仅在眨眼之间！ 他们是如何读简历的？你是如何读简历的？ 面试过程分为五个阶段 如何识别应聘者说谎？ 注意应聘者的非语言行为 双手交叉放于胸前 搓手掌 十指交叉 手摸额头 手摸下巴 手摸后脑勺 眨眼频繁 目光游移 清嗓子 如何识别应聘者说谎？ 面试官：“您在以前工作的公司是做销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试者在说谎么？ 为什么？ 如何识别应聘者说谎？ 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”面试者：“我们关系处理得挺好的。”面试者在说谎么？ 为什么？ 如何识别应聘者说谎？ 面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候就是觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。” 面试者在说谎么？ 为什么？ 案例分析 任务：请阅读案例材料，根据提供信息和面试题库为该应聘者设计一份面试问话提纲，并派代表讲解 时间：20分钟 形式：分组演练 标准：各小组必须上报一份面试问话提纲，提纲必须包含问题类型、提问形式 薪酬谈判的原则 讨论：你是如何进行薪酬谈判的？ 薪酬谈判技巧 薪酬谈判技巧归纳起来有： 釜底抽薪 趁火打劫 李代桃僵 以逸待劳 无中生有 围魏救赵 笑里藏刀 角色扮演 Tom是前来面试者中表现最优异的，但是他的薪资期望也是最高的-基础工资5000，外加提成。而公司对销售经理这个岗位的预算是基础工资3000。作为行政经理你将如何说服他接受？ 1.准备话术（10分钟） 2.角色扮演（20分钟） 招聘评估 现状分析与辅导 与学员一起讨论09年度招聘需求的变化，利用岗位计算器进行梳理。 作业 修改09年招聘计划。 目录 人才吸纳工作的职责与分工 要点梳理 个案经销商人才吸纳现状调研与分析 个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进 * 目标： 导入、概述 教学手段：陈述 时间： 2分钟 话术： 注意事项： 在讲解面试技巧之前，引入上面的案例简要介绍案例内容，展示画面上的图，然后组织学员讨论，然后挑3-4名学员回答问题，最后总结发言，关键是我们从中间发现哪些问题，从而引出下面的内容例如，如何通过观察一个人的行为特征来发现他的心理，如何倾听才能辨别真伪，如何结构化地提问才能找到问题的真实答案，等等 发放《案例分析-提问》，分组进行互动演练活动先说明任务，然后明确活动规则活动结束后进行总结发言 　　面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。　　语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为