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企业职工入职法律风险防范 浙江素豪律师事务所 张小青 【摘要】21世纪最缺的是什么？人才！随着人力资源这一行业在中国的发展，越来越多的企业开始了解并重视人才的储备与培养。然而，对于企业来讲讲，“才”从何而来，招聘、入职成为了无可规避的阶段。随着《劳动合同法》及其实施条例等法律法规的相继出台，随着劳动者维权意识的进一步增强，而企业的行为在很多时候却未能达到劳动法律法规的要求，从而使得企业的用工风险大大加剧，使得企业的用工成本大幅提升，给企业的效益带来不利的影响。本文将就“入职”过程中的一些法律风险进行分析并提出对应的防范措施，以期构建和谐的劳动关系。 关键词:入职、风险防范、竞业限制、劳务派遣 一、入职概述 俗语云“招财进宝”，对于企业而言“招财进宝”“招才进宝”是完全可以通用的。在21世纪，人才无疑是企业最为宝贵的资源。然而，对于企业来讲讲，“才”从何而来，招聘、入职成为了无可规避的阶段。在招聘入职过程中，一招不慎，便会给企业带来巨大的麻烦。 入职指的是企业从开始招聘直至新员工办理完成入职手续的这个过程。入职作为人力资源管理的第一个环节，也是控制和防范用工风险的第一道关卡，把好这第一道关对于企业招聘到合适的人才，降低企业用工成本具有重大意义。在这一阶段，用工风险大多并未实际形成，对于企业更多的是侧重于预防，入职风险的控制可以使企业在将来劳动合同的履行、解除、终止等过程中处于相对主动的有力地位，达到事半功倍的效果。 二、入职审查及风险防范 （一）招聘及其风险防范 招聘广告是用人单位向社会公开发布其用工需求的广告，招聘广告也劳动者了解用人单位的渠道。从《合同法》角度讲，招聘广告是要约邀请，是用人单位发布的与劳动者建立劳动关系的意愿，这也是招牌广告区别于商业广告的主要方面。 1、如实发布招聘广告 招聘广告的内容应当真实合法。广告中对企业的宣传要实事求是、如实告之，不要虚假宣传如冒充集团公司、虚构行业排名、荣誉、总产值等等，防止构成欺诈导致合同无效。劳动合同无效的后果是，支付本单位同类岗位的同等工资(同工同酬)，赔偿员工的损失，甚至是支付双倍工资。《劳动法》第九十七条规定由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 2、明确录用条件 录用条件是指应聘者符合某一职位的具体要求所包含的全部条件。录用条件的重要性在于，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。因此，录用条件一定要在广告中列清楚，因为在试用期如果发现不合格辞退的，企业负有证明责任，录用条件就是最好的证据。录用条件应当详细、具体，具有可操作性，以防止发生争议后模棱两可所带来的举证不能。因此，如果用人单位在招聘时没有制定详细的录用条件，那么用人单位在试用期辞退员工是非常困难的。另外，值得一提的是录用条件中“身体健康”的要求，在现实中这一条件往往会被忽视，致使劳动者录用后被查出患有疾病，而此时又介于医疗期的规定无法解除劳动合同，用人单位将为此而支付招聘成本、医疗期的工资成本。因此，用人单位在确定录用条件之时一定不要吝啬“身体健康”这四个字。 3、避免就业歧视 录用条件不能有就业歧视，录用条件不能有性别、种族、民族、年龄、身高、宗教信仰、容貌、地域、残疾及身份的歧视。现实中，往往有的企业在录用条件中规定“某某省的不要”，这样的规定就属于典型的就业歧视，违反了《劳动法》《就业促进法》等法律法规的规定，一旦被查处企业可能面临劳动行政部门的行政处罚。 （二）入职登记及材料的审查 1、入职登记表格的填写 有些人力资源管理人员认为入职登记表可有可无，对于人员招聘并无太大作用，只要通过简历就可以了解求职人员的基本情况，如果再填写入职登记表未免多此一举。事实并非如此，入职登记表承载着很多功能，不仅能够了解求职人员的基本情况，而且可以利用入职登记表规避法律风险。但是如果单位能够完善《入职登记表》的内容，对于今后发生的劳动争议案件，。劳动者提供虚假信息而入职的，可能会因欺诈而导致劳动合同无效或者用人单位可以解除劳动劳动并且不用承担法律责任。但是，怎么证明劳动者提供的信息是虚假的呢？这个就需要用人单位来举证证明，这时，如果单位有详尽的《入职登记表》的，就可以起到保全证据的作用了。由于目前劳动力相对过剩，就业压力大，个别劳动者为了找到好的工作，伪造欺骗用人单位。等到用人单位在工作中发现工作能力相差很大，要解聘时麻烦很大。，费时费事费力。我国《未成年人保护法》等法律法规都明确规定，任何组织和个人不得招用未满１６周岁的未成年人。但有些企业、事业单位包括一些私营企业，非法招用童工，违规安排童工从事过重、