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基层管理者选拔中望闻问切 　　[案例] 　　长丰公司是国内一家大型制造企业，目前已成为本行业领域中最有价值的品牌之一。为了顺利实现08年的战略规划，长丰公司急需储备一批各专业领域内的管理人才。本次咨询公司介入的便是该公司二级经理后备人才的测评与选拔。 　　所谓二级经理即是长丰公司管理梯队中的基层管理人员，包括项目经理、部门内各科室科长、生产车间主任等同级别人员。长丰公司从400名员工中选出了100名候选人，这些候选人是由本部门领导推荐出来的各领域内的佼佼者，大都是本科及以上学历，年龄在27～40岁之间。他们中大部分没有带领团队的经验，小部分曾担任或正在担任项目管理、车间管理以及科室内小组组长的职务。 　　咨询公司需要借助专业的测评工具和手段在最短时间内完成人才的测评和选拔工作，最终向长丰公司提供每一位候选人的测评结果定量、定性分析报告以及发展定位、改进建议和培训帮助计划。选择何种能力素质项? 　　摆在咨询公司面前的首要问题就是究竟该选什么样的人7能通过哪些能力素质的鉴别将这些人从普通员工中很好的区分出来？ 　　由于长丰公司此前并没有建立二级经理人员的素质模型，没有相应的素质项可作为选拔标准的参考，加之项目时间紧、人数多，重新访谈二级经理、建立素质模型已不太现实，只有依靠以往的咨询经验并根据前期对长丰公司的深入了解去重新建立一套标准和模型。 　　经过双方项目组详细的沟通与讨论，咨询顾问从能力素质模型库中选出了两种核心素质和三种辅助能力，并加以定制化处理作为本次测评的能力素质项，它们分别是分析判断、沟通影响和计划执行、组织协调、团队领导。由于本次选拔出的基层管理者也是为中层管理者做储备人才的，因此是否具有管理者潜质将被做为考察重点。 　　从管理学角度讲，管理者素质是指从事管理工作所必备的品质和能力，包括人格素质、知识素质以及能力和身体素质。能力素质的冰山模型(如上图)告诉我们，管理者潜质更多的取决于冰山下难以改变的部分，尤其是价值观和动机。美国著名行为心理学家McCleI land的动机需求学说指出：人类的三种需求动机分别是成就动机、权力动机及亲和动机。三种动机中占主导地位的动机对管理者的行为、风格影响最大。所以本次项目我们选择了动机的考察。另外，管理者面对复杂的环境，自身要承受来自各方面的压力，因此情绪的管理与控制也将作为管理者必备素质的考察点。 　　选择何种测评手段？不同的考察项需要有针对性的运用不同的测评手段和方法。近100位候选人的选拔，我们采取了BEI(行为事件访谈法，Behavioral EventIntervlew)、LGD(无领导小组讨论法，Leaderless GroupDiscussion)以及笔试的动力、智力和情商测验。详见下表: 　　 　　其中，一般能力测试能很好的从智力层面评价候选人，它包括数学能力、判断推理、言语理解和思维策略，属于“门槛”类的评判指标，该项得分低的候选人将直接被淘汰出局。 　　对于动力和情商测试，由于被测评人自我认知程度不同以及在施测的特定环境和目的下有一定的社会称许性倾向，所以这两项测试都作为BEI和LGD的辅助测试手段，并不起决定性作用。 　　BEI和LGD是本次测评中的重头戏，这两种手段的结合使用可以相互支持、相互印证。由于候选人来自基层，相对来讲从业经验较少、综合能力偏低、掩饰能力较弱，在BEI和LGD中更能表现出其真实的行为，大大提高了测评的信度和效度。但不论如何，BEI和LGD都需要训练有素和具备资深经验的专家来操作。尤其是BEI，它作为一项专业性很强的实操技术，在国内运用的卓有成效的企业并不多见。施测时应注意什么? 　　可以说施测的组织效果对测评结果有着重要的影响。在短时间内想要清晰的了解一个人的特质并不容易，必须从开始的组织、实施到最终评估结果的汇总、测评报告的撰写等各个环节严格操作，确保程序的统一与标准化是客观公正评价的前提。 　　笔试时要注意测前的组织、说明及测试时间的控制。为了公平起见，应组织所有人员统一笔试。其中，动力与情商测试前需向被测评人说明：为了更有效的了解和评估自己，请一定要依据自身真实情况和第一反应作答，以便于专家综合评估时给出更准确的个人指导及改进建议。从个体心理学角度来讲，人们头脑中的自己往往高于现实中的自己，属于“过度自信”。这个观点在社会心理学的研究中也得到了证实，即人们普遍存在“社会称许性”的现象，这种现象在需要证明和表现自己的环境下还会得到强化。例如在面试时，为了得到录用机会，应聘者会尽力展现社会公认的好的一面、弱化不好的一面。所以笔试前简短而有力的提示能够从一定程度上降低社会称许性对被测者的影响，让其从了解自己、认识自己的角度真实作答，以更好的还原一个“本我”。 　　LGD时将候选人分成6～8人一组，人太