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薪酬管理 薪酬的作用与地位 什么是薪酬？ 薪酬与雇主所关心的人力资源问题 员工关心的三个主要薪酬决策问题 报酬制度的目的与原则 企业薪酬管理系统论 360?的报酬：外在报酬与内在报酬 企业一般薪酬构成 多维视角中的薪酬：员工的观点 计划经济体制下企业薪酬管理流程 市场经济体制下的企业薪酬管理流程 薪资体系设计要素 薪酬管理的战略选择（举例） 薪酬管理的战略视角：薪酬目标 薪酬管理的战略视角：外部竞争性 薪酬管理的战略视角：内部一致性 薪酬管理的战略视角：员工贡献报偿 薪酬管理的战略视角：日常管理 薪酬战略与公司战略的匹配 常见的公司经营战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 创新者的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 外部竞争性与工资水平 外部竞争性与薪酬调查 外部竞争性的关键决策及其关注问题 竞争性工资政策的选择（四种类型） 竞争性工资政策选择之一：领先政策 竞争性工资政策选择之二：匹配政策 竞争性工资政策选择之三：拖后政策 竞争性工资政策选择之四：混合政策 工资水平决策所产生的理想后果 内部一致性与工资结构 内部一致性工资结构的形成途径 内部一致性工资结构所产生的结果 内部一致性与工资确定基准 内部一致性与工资确定基准 工作评价的定义及其目的 工作结构 工作评价的基本方法 工作评价中的关键决策 通用的报酬要素 内部一致性与工资确定基准 知识/技能工资制：定义 传统薪酬制度下的工作设计 技能工资条件下的工作设计 举例：技能工资的类型 广度技能工资计划案例 知识/技能工资制：优点 技能工资操作要点（3.1） 技能工资操作要点（3.2） 技能工资操作要点（3.3） 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.1） 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.2） 例：某公司技术人员的技能工资计划（3.3） 例：某公司工程技术系列 某公司工程技术系列定义（3.1） 某公司工程技术系列定义（3.2） 某公司工程技术系列定义（3.3） 绩效薪酬计划及其前提条件 简单绩效加薪表格 员工福利 员工福利的种类 一个组织可能同时采用多种竞争性工资政策： 根据职位族确定不同的竞争性工资政策： 关键技术群体的工资高于市场水平； 其他群体的工资低于或等于市场水平。 根据工资的构成确定不同的竞争性工资政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本工资低于市场水平 ； 奖励性报酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 控制劳动力成本。 增加高质量求职者的人数。 提高劳动力队伍的质量和经验。 降低自愿流动率。 增加利润。 维持无工会状态。 减少与工资有关的停工。 内部一致性（Internal consistency）：亦称内部公平性,它指的是工资结构与组织和工作设计之间的关系。 内部一致性关注的是工资结构的设计是否能够支持工作流程、能否实现对员工的公平对待以及能否引导员工的行为向着有利于组织目标实现的方向努力。 工资结构（Pay structure）： 在同一企业内部的不同工作或者技能之间的工资率安排。 工资结构关注的是工资层级的数量、不同层级工资之间的工资率差别以及用来决定工资差别的标准。 工作分析/工作描述 技能分析 素质分析 业务或工作结构 以工作为基础 以人为基础 技能 素质 工作等级/报酬要素 技能板块 素质板块 报酬要素/程度衡量 技能等级 素质等级 进行工作评价以制 资格以及 资格以及 订标准工资结构 市场定价 市场定价 目 的 评价总结工作 确定价值依据 量化相对价值 转化为工资结构 接受培训 增加经验 降低流动率 便于职业进步 有利于提高绩效 减少与工资有关的争议 减少与工资有关的停工事件 职位或工作 知识或技能 素 质 职位或工作 ? 什么是工作评价 - 系统地确定组织中工作之间的相对价值，从而为组织建立一个工作结构的过程。 - 是以工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 - 以工作（职位）为依据设计工资结构时，需要首先进行工作评价。 ? 工作评价的目的 - 通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助组织确定工作结构， - 然后由工作结构决定工资结构，从而使企业薪酬制度符合内部一致性的要求。 （职位评价/岗位评价） 100 200 300 400 500 职位族 职位族 职位族 职位族 价值 非量化 比较 量化 比较 考虑 工作整体 考虑 工作要素 工作 排序法 因素 比较法 工作 分类法 计点法 序列 工作-工作 比较 等级 工作-预设尺度 比较 单一评价计划还是多种评价计