战略顶层设计.pptx

HR战略顶层设计Top-down Design of Strategic HR Management主讲：刘向明课程收益视野宏观视野，系统、战略、组织、人格管理微观管理，活动、标准、程序、物料知识知识体系，理论、原型、逻辑、方法能力深层特质，态度、观念、倾向、模式技巧行为方式，动作、步骤、标准、熟练Think big大处着眼Do small小处入手第一章 战略认识什么是人力资源战略什么是人力资源Human Resource, Human ResourcesKSA: Knowledge, Skill, Ability知识、技能、能力AMV: Attitude, Motive, Value态度、动机、价值观CMP: Culture, Mechanism, Program文化、机制、程序职业资产心理资本组织记忆普适论 universal古典管理理论如，科学管理原理权变论 contingency现代管理理论如，人力资本理论共变论 covariation后现代管理理论如，破坏性创新理论什么是人力资源管理人力资源管理人力资源管理是关于任务、人、组织三者之间互动、共变关系的管理理论和(基于上述理论的)管理实践。W.L.FrenchJoseph Alois Schumpeter （1883～1950）创新来自生产函数的变化Production function: combination of production factorsInnovation is the change of production function.人力资源管理战略任务管理定义：清晰或模糊要素：原子或混沌启动：情景或指令活动：操作或处理承担：团队或个人标准：规则或权威控制：前端或后端反馈：同时或后置改善：备案或许可人员管理职责：清晰或模糊归属：项目或职能关系：合作或从属薪酬：绩效或身份主力：专业或事务管理：自我或指令考核：过程或结果动机：内在或外在能力：专业或全能第二章 机制战略组织结构设计与调整组织结构双向机制生物组织组织结构目标分解与成果合并的双向机制目标分解，从上而下，虚拟过程成果合并，从下而上，现实过程基因组织隐性的潜在目的（整体），本能性、现实性、硬接线生命组织显现的意识目的（个体），自觉性、理想性，软接线组织层次决策层：董事会、执行董事执行层：总经理、部门经理、经理、主管操作层：主管、主办、一线员工决策：把使命分解为阶段目标的过程执行：把目标转化为工作流程的过程操作：把流程转化为工作行为的过程Middle Ages 476~1453圣经宪法权力非人格化 impersonal power分权制衡 check and balance指挥链 Chain of command国王教皇首相封建领主主教内阁大臣领地骑士地方神职人员中央官吏教徒、公民、纳税人Confucianism Organization皇帝权力人格化指令线集权贵族宦官各级官员吏 员百姓指挥链chain每层只对上一层负责隔层不管理汇报不越级指令与指导实线上级：指令虚线上级：指导Chain of Command 承受力定位置换管理跨度Span高耸化层次多、跨度小。方向一致、专业集中，管理难度小扁平化层次少、跨度大。系统化、协调速度快，管理成本低趋势层次少、跨度大：降低管理成本、加快决策速度、增加灵活性、贴近市场和客户、加强对员工的授权Span of Control 下级机构的数量 直接下级的专业数量集权/分权Decision集权优势：一致性、可控性劣势：多元性、灵活性趋势分权化，决策的及时性、信息的真实性、决策的有效性针对分工复杂，采用分类决策CentralizationDecentralization 决策的集中程度规范Standard活动及要素的标准化程度可控性效率、协作同质化标准化的个性化DuplicatableMass production 一致性 可复制性结构决定性能性能结构专业化：任务、活动专业细分部门化：近似工作组合为部门平台化：资源和成果汇聚模式项目化：跨边界的任务平台标准化：程序/流程/要素规范常态化：流程衔接、协调平稳唯一性：指令来源的唯一性单层性：每层只对上一层负责对等性：由责任产生权力制度性：规则公开、明确开放性：与外部资源的交换发展性：效能的自我完善分工：工作的细分程度深度：直接管理的层级数跨度：直接管理的部门数权限：决策条件、对象和范围规范：活动及要素标准化程度决策方式：集中或分散决策指令线路：指令下达的线路汇报线路：信息上传的线路制衡：多元价值的平衡方式协调：内部冲突的处理方式高耸：层次多、跨度小扁平：层次少、跨度大工厂厂长车间主任车间主任车间主任班组长班组长班组长直线制各级从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。适合技术单